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| 編輯推薦： |
埃德加·沙因是美国麻省理工学院斯隆商学院教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，企业文化理论之父，企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，国际上享有盛誉的组织文化大师。
《新职业锚》一书的主要目标，是帮助职场人士重新定义他们的工作角色，并帮助他们适应不断变化甚至有些动荡的工作环境；帮助企业管理者与人力资源实时改进工作规划以及进行工作诊断，并将这些变化传达给继任者。
湛庐文化出品。
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| 內容簡介： |
身处职场，你是否很难搞清楚一些利益相关者现在或未来对你的期望是什么？如果关键利益相关者对你的期望的总和已经远远超出了你的能力范围，你该怎么办？而如果两个或更多的利益相关者对你的期望互相冲突时，你又该如何抉择？《新职业锚》一书对于职场人士可能面临的三个困境，提出了角色模糊、角色超载和角色冲突的概念，并结合具体案例，给出了解决方案。
著名管理大师、组织文化奠基人沙因教授在本书中为读者如何构建职业生涯，如何面临职业挑战给出了明智的建议。书中分六步详细讲述了职位和工作角色的战略新规划，并提供了权威测试，以便读者对自己过去和现在的工作进行比较；并适当留白，让读者记录与自己目前工作相关的一些信息。这是企业管理者与人力资源必读的一本书。
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| 關於作者： |
埃德加·沙因
美国麻省理工学院斯隆商学院教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，企业文化理论之父，企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，国际上享有盛誉的组织文化大师。
在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，业界公认“企业文化”一词是由他“创立”的，他还率先提出了职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等概念。
曾为苹果、花旗、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做管理咨询。代表作有：《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》《企业文化生存指南》等。
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| 目錄：
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[目录]
序言 当组织快速变化，工作角色频繁转换时 001
前言 职位和工作角色规划该如何进行 005
01 从关键利益相关者到角色网络 007
02 职位和工作角色分析与规划的6大步骤 027
03 Step 1：盘点当前的职位和工作角色 033
04 Step 2：识别环境中的变化 049
05 Step 3：评估环境变化对利益相关者期望的影响 055
06 Step 4：确定环境变化对职位和工作角色的影响 061
07 Step 5：重新定义工作要求 067
08 Step 6：扩大战略性的职位和工作角色规划活动 083
09 让个体需求与组织需求保持一致 115
译者后记 119
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| 內容試閱：
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分析模糊、超载和冲突
关键利益相关者的期望确定后，你可能会注意到以下三个占主导地位的问题：角色模糊、角色超载和角色冲突。以下内容会为你如何处理这些情况提供一些指导性建议。
角色模糊
你首先会注意到：你很难搞清楚一些利益相关者现在或未来对你的期望是什么，这就是所谓的角色模糊。目前，角色模糊问题在组织中越来越普遍。
如果你正在经历角色模糊问题，可以有以下两种选择：
l建立沟通渠道以减少模糊。与利益相关者交谈，让他们分享对你的期望或者主动将你的看法告诉他们，寻求他们的建议。
l决定“与模糊共存”。观察利益相关者未来的行为，直到你能够把这些行为表现当作线索去理解他们想要的是什么。
显然，如果你能够获得“角色澄清”，那么第一种选择无疑是最佳的。然而，由于利益相关者可能并没有意思到自己的期望是不清晰的。因此，你必须采取主动。
角色超载
第二个问题就是角色超载，即你意识到关键利益相关者对你期望的总和已经远远超出了你的能力范围。
如果几个利益相关者不是同等重要，角色超载通常可以通过忽略不太重要的利益相关者的期望来应对。然而，这种应对方法往往会带来一些麻烦。因为，被忽略的利益相关者可能会对此产生一些消极反应。
角色超载的第二种应对方法是：通过满足利益相关者的部分期望来予以妥协。不幸的是，这可能会让他们产生“你足以胜任”的错觉。
实际上，应对角色超载最好的方法是与你的利益相关者沟通实际状况，让他们帮助你安排事务的轻重缓急。你需要厘清对他们而言什么是最重要的。有时候，这些利益相关者可能甚至都不知道自己对你的所有期望。一旦你告诉他们你已经超载，他们才能决定对其本人而言什么才是最重要的，或者他们才愿意授权你自己做出决策。
角色冲突
当你意识到两个或更多的利益相关者对你的期望互相冲突时，这就意味着发生了角色冲突。
角色冲突通常有三种表现形式：
l你的上级所期望的与你的下属所期望的相冲突；
l你的某个同事（利益相关者）所期望的与另一个同事（利益相关者）所期望的相冲突；
l你的某个关键利益相关者所期望的与你的个人期望相冲突。
我们每个人都是自己工作的利益相关者，因为我们都有个人期望。通常，我们的本能决定了我们不需要任何理由就会去尽力实现自己的期望。这就容易使得我们在伦理道德和个人动机之间陷入两难境地。
在以上各种情况中，与利益相关者重新进行角色协商是很重要的，这有利于减少冲突所造成的情感损失。当然，这也意味着你必须找到一种方法与利益相关者进行沟通，让他们知道各自的期望是如何冲突的，这样就可以使得他们参与到协商中来或者授权你来解决冲突。反之，如果你未经沟通单方面地采取行动，就可能会产生一些消极的后果：比如，会导致某个利益相关者对你失望，或给他留下你不情愿或没有能力去实现他的期望的印象。
在角色超载或角色冲突中，会有一种特殊情况，那就是家庭或朋友的期望与工作的期望相冲突。这种“工作—家庭”超载和“工作—家庭”冲突正愈演愈烈，并且随着组织边界的模糊而日益严重。如果人们更多地选择在家工作，超载可能会减少。但是，在家工作的前提是现有文化可以充分理解员工平衡“工作—家庭”的责任和义务，而这一前提与当前人们对“组织—员工”关系的主流态度并不一致。解决这类问题，不仅需要理解组织未来的发展形势，而且需要与组织和家庭进行复杂的沟通与协商。最后，也需要对工作的文化性质进行改变。
完成了当前的职位和工作角色分析后，需要继续进行下一步：识别环境中的变化。
[译者后记]
在过去的岁月里，人们可能会抱怨工作的一成不变与枯燥乏味，以至对工作逐渐失去了曾经的动力与激情，为了工作而工作；而如今不断变革的社会与组织环境，对员工职位和工作角色总会有新的要求与期待，我们如何应对才能游刃有余地在职场中生存与发展呢？
我们无法占卜未来会怎样，但是却可以分析接下来的几年里，环境会发生何种变化，对组织发展产生何种影响，给员工工作带来何种变迁。战略性的职位和工作角色规划就是这样一个动态的、系统的过程，是任何组织、任何层级的员工都需要掌握的职业生存法则。当工作本质迅速地发生变化、各项工作都处于错综复杂的关系网络时，该法则摒弃传统职位分析的单一性、静态性等缺陷，以动态地、系统地分析未来环境所发生的变化、环境变化给工作职位所带来的影响（如对围绕职位的角色网络中的利益相关者期望的影响）、胜任该职位所需具备的能力和素质等，为人员甄选、招聘、晋升、绩效考核等提供了一个全新的视角。
沙因教授以清晰而实用的笔风为员工的职业生存与发展展示了这一视角，我们期待这一力作能够尽快地呈现在读者面前。此书短小精悍、简洁明了。概念观点介绍通俗易懂，案例材料呈现切合实际，特别是实务操作的阐述简明清晰，管理者、员工都可信手拈来，即学即用。通过书中的内容，你或者你的团队能够轻松地进行职位与工作角色规划这项工作，短短2个小时或者更短的时间，你可以清晰地领悟到：未来的环境正在发生着哪些变化、围绕你工作的关系网络的利益相关者对你有哪些期望、环境变化会对这些期望产生何种影响、满足这些期望需要制定哪些发展计划等。当做好这些规划时，我们曾经抱怨的“总是招不到想要的人”、“总是找不到合适的工作”、“明明任职时力所能及，为何现在却力不从心”、“总是感觉角色模糊、角色超载、角色冲突”等现象就会迎刃而解了。
在本书的翻译过程中，本研究团队李改、叶绿、申传刚、樊荣、李娜，给予了热情地帮助和支持，在此表示衷心地感谢。在反复的修改审校过程中，我们深感自身知识和能力有限，难免存在疏漏之处，还望广大读者批评指正！世界上每天都有“令人惊奇”的事情在发生，这也就意味着我们必须成为终身的学习者，学着适应不断变化的生活，学着如何在瞬息万变的职场中求生存。与广大读者和同仁共勉！
王斌马红宇
于华中师范大学桂子山
2015年1月
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