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| 編輯推薦： |
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成立企业大学的重要目的在于打造企业的学教型组织氛围，来快速传播先进理念、知识信息和培养人才，企业大学要成为企业快速发展进行持续变革的发动机，因此创建学教型组织成为当前企业快速走向卓越的必由之路。本书是集各知名企业大学校长众多观点，深入谈论企业大学建设的过去、现在和未来，充分显示了企业大学所面临的困难和挑战，以及这些企业大学在面临这些问题时，所探索出的最佳实践。
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| 內容簡介： |
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成立企业大学的重要目的在于打造企业的学教型组织氛围，来快速传播先进理念、知识信息和培养人才，企业大学要成为企业快速发展进行持续变革的发动机，因此创建学教型组织成为当前企业快速走向卓越的必由之路。本书是集各知名企业大学校长众多观点，深入谈论企业大学建设的过去、现在和未来，充分显示了企业大学所面临的困难和挑战，以及这些企业大学在面临这些问题时，所探索出的最佳实践。
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| 關於作者： |
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李发海 学道家塾社群创始人，益策（中国）创始人暨总裁。学啊网创始人。互联网第一知识社群：罗辑思维|又一课.督学。 章利勇 变革创新领导力研究专家，中兴通讯副总裁，创新创业导师。首创移动互联网企业的价值信仰论，颠覆传统企业的管理方法论。出版两本畅销书《变革领导者》和《移动互联网时代的颠覆性创新》。
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| 目錄：
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第1章 移动互联网时代传统企业管理的跳转
1.1 未来企业组织变形记 罗辑思维创始人 罗振宇
1.2 玩公司 罗辑思维CEO 李天田
1.3 疯狂的组织——组织裂变助传统企业转型互联网 芬尼集团创始人 宗毅
1.4 芬尼裂变式内部创业机制落地执行 芬尼克兹芬尼学院执行院长刘敏
第2章 企业大学是企业变革成功的源泉 朗华集团朗华融资租赁有限公司副总经理 张立
第3章 企业大学的顶层设计
3.1 企业大学的角色定位与核心机制 益策（中国）学习管理机构创始人李发海
3.2 企业大学功能定位 好屋大学校长 朱晓波
3.3 未来的学习——轻量、有趣、社交、个性 腾讯学院院长 马永武
3.4 民营企业大学的运营模式及策略的研究 福建浔兴拉链科技股份有公司浔兴学院院长 李亚辉
第4章 企业大学的学习资源管理
4.1 学习发展路径与培训体系、人才发展的关系 佳通轮胎集团企业大学校长杨悦秦
4.2 建构主义教学思想与实践 用友大学 校长 田俊国
4.3 教练技术在企业中的实践与应用 林德（中国）叉车有限公司营销学院院长 李月影
4.4 能力模型在企业的实践与落地 波司登集团领导力学院院长 尤志欣
第5章 企业大学的人才培养模式
5.1 从舍不得到离不开，**大学的颠覆培训 **大学高级总监 马成功
5.2 企业大学的内部营销 兴业证券财富管理学院执行院长 孙国雄
5.3 人才发动机——核心中层的领导力培养实践 箭牌（中国）人才培与学习发展负责人 邓少华
5.4 “社群学习”模式探索——以中国银联支付学院实践为例 中国银支付学院院长 付伟，中国银联支付学院学习发展中心负责人 季承
5.5 打造标准化人才供应链体系——白云电气集团百名精英人才梯队培养模式实践 白云商学院执行院长 谢文鸿，人才发展经理 马娜
5.6 基于企业精神的培训体系搭建——TCL鹰系工程实践探讨TCL集团领导力开发学院
第6章 企业大学的文化与变革推行
6.1 企业快速走向卓越的核心在于创建学教型组织中兴通讯原副总裁 章利勇
6.2 让文化成为生产力的发动机 蒙牛集团蒙牛商学院院长 张治国
6.3 新东方变革思考 新东方教育科技集团助理副总裁 赵尔迪
6.4 从知识技能输入到组织发展与变革支撑 深圳市农产品股份有限公司农产品学院院长 谢华
6.5 小创新助推大变革 阳光保险集团阳光大学校长 蒋跃瑛
附录A 2015学道家塾（苏州）论坛暨全国塾亲见面会精彩演讲内容
A.1 洞见移动互联网时代创新的DNA 中兴通讯原副总裁 章利勇
A.2 互联网产品思维与HR运营创新 欢聚时代人力资源总监 黄勇健
A.3 从“心”领导 箭牌（中国）人才培养与学习发展负责人 邓少华
A.4 互联网医疗大势下的创新人才发展 人和未来生物公司肿瘤市场总监顾文兵
A.5 当“金牛”遇上互联网——兴业证券翻转课堂的实践与体会 兴业证券财富管理学院 戴涛、孙国雄
A.6 移动互联网对人力资源的影响 复星集团人力资源部副总经理 叶阿次
A.7 新时代的激励——内在驱动力 波司登集团领导力学院院长 尤志欣
A.8 移动互联网时代的企业大学运营及项目策划 海翼商学院执行院长刘喜才
A.9 互联网时代的管理者培养之阿里巴巴的实践分享 阿里巴巴集团湖畔学院高级专家 蔡松
附录B 学道家塾社群首本图书众筹塾亲股东信息展示连接表
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新时代的激励——内在驱动力
波司登集团领导力学院院长 尤志欣
今天很高兴和塾亲见面，平常在群里聊天，今天再来讲讲驱动力。我为什么对这个话题感兴趣呢？我这个人很专注做企业大学等工作，我在欧美企业工作了十年，欧洲企业员工有优雅的工作状态。我也在日本企业工作做过，他们的员工有极强的敬业度和执行力。我在腾讯工作，我见证了微信的诞生，也见证了千亿美金级的公司诞生。互联网企业员工的状态，和外企不太一样，他们没日没夜地工作，而且很开心。传统制造企业员工面临外部变革时是茫然的。到底是哪些因素在激励员工？我找了很多理论，有马斯洛、双因激励、敬业度，以及其他一些理论研究，直到2012年我看到这本《驱动力》，作者是美国人，是最近在全球最有影响力50位思想家中排名第13位的Daniel Pink，他提出驱动力的概念，他说我们的工作其实分两类。
图A-14 Daniel Pink的驱动力概念
在这页图（见图A-4）上，上部分我们称为Creative Work，通常做创新探索，这样的工作很有价值、非常有竞争力，因为我们不再是针对土地的资源的争夺，不再是地下石油的争夺。另一个工作是Routine Work，大部分工作被机器所外包。还有一部分工作是被低成本员工外包，这些工作在发达国家已经越来越少。我们注意到，呼叫中心外包到印度，生产制造现在在中国外包，在服装这块不得不说越南、孟加拉他们的成本低廉。所以大家会注意到，如果我们想要做一个发达国家或者说我们想要面临未来的话，想的是上面的工作，包括研发、设计、创想，大家发现主要用的是右脑技能，左脑偏计算，但是左脑让我们做大量重复性工作，这些重复性工作在过去时代很有意义，特别是工业时代，它能产生效率，但是在现在这个时代我们需要的是效能。我们现在用的大量管理工具就是过去100多年发明出来的，不管是KPI的考评还是组织架构。在过去100多年的管理核心思想就是“胡萝卜+大棒”。
我今天跟大家分享的重要观点，是在现代这个时代对员工的激励和我们的管理方式不再是使用“胡萝卜+大棒”，在互联网+时代是什么呢？前段时间纪录片《互联网时代》提到，互联网时代未知大于已知，我们要成功就需要多做探索型的工作、创新型的工作。
在这里跟大家聊的是如果激发创想型工作，激励创想型员工投入敬业，我们要将现在的管理和激励体系进行升级，我们称为驱动力3.0，有三个关键要素。第一个称为目的，第二个称为专精，第三个称为自主。这三个要素是用来驱动员工全身心投入的，特别是驱动我们人类的内在驱动力。什么叫内在驱动力？什么叫外在驱动力？比如，外在驱动力能让我们度过白天，上班打卡下班打卡，内在驱动力能让我们每天晚上去“夜校”，大家每天晚上在群里讨论、学习、交流就是内在驱动力。
我们先来看一下“目的”，英文是Purpose。
每个人渴望做有意义的工作，渴望成就伟大的事，每个人内心都有这个渴望。在管理中或者在激励中，组织如何将我们的目的传递给我们的员工，这里面大家会注意到有两种词汇，一种词汇叫左脑词汇，一种叫右脑词汇。左脑的词汇，很多CEO在开会的时候说要追求利润和注意竞争优势，要精兵简政，这些话我们需要，但是不是能激励或者唤醒我们的员工？伟大的企业会用一些右脑词汇来唤醒。比如，我在腾讯工作，就说腾讯。腾讯的使命是提供互联网服务改善人类的生活品质。举例说，如果没有微信，相信我们很多习惯了的沟通和学习方式又荡然无存了。腾讯真的是在不断地改善我们的生活品质。
说一下这段时间风口浪尖的小米。小米有一个梦想：让每个人享受科技带来的乐趣，让全人类都能享受来自中国的科技带来的乐趣。这句话同样偏右脑，讲贡献，让员工知道他的工作是和组织的使命挂钩，而且组织的使命追求的是崇高的目的，在追求崇高目的的过程中，利润自然会来。利润来了之后，我们就可以做一个持续的伟大的事业。
看看第二个因素“专精”，英文是Mastery。
专精需要跟目的配合。什么意思？专精是指员工希望在他自己想做的事情或者觉得有意义上的事情越做越好。专精在畅销书里提到过，在一个领域里想成为一个专家，必须在里面投入有效的时间，最少是一万小时，才有可能成为专精。在迈向专精的道路上其实是痛苦的，所以需要有目的的支持。最近大家会提到一个工匠精神。其实，中国古代有很强的工匠精神。举个中国古代的案例，庖丁杀牛的故事。庖丁关于解牛的叙述是：我刚开始眼里只看到牛，后来能看到牛身体里的脉络，现在不需要看牛，完全凭第六感。
专精的另一个特点是心流，它是指我们全身心投入做一件事，这件事是你的能力和它的挑战相匹配，在投入的过程中，你感觉不到时间，感觉不到外部的干扰，当完成之后你会有很强烈的幸福感，我们的幸福源自于此。在庖丁杀牛之后，有很强烈的幸福感，不是给他多少钱，而是他自己从事了他热爱的工作，并且全身心的投入，能力和挑战相匹配，最终把工作做完。原文曰：持刀而立、为之四顾、为之踌躇满志！
所以我想问大家的是，各位你们在工作中能体会到心流吗？各位在你们的工作中能够帮助团队创造心流的工作环境吗？能够让他们在喜欢觉得有意义的事上专精吗？有人说钱很重要，我的观点是当你追求目的，并且越来越专精的时候，自然会有合理的回报。
第三个因素是“自主”。
这两天微信上有一句话被引爆，叫“世界那么大，我想去看看”。每个人生来都认为我才是那个玩家，不是NPC，NPC是路人、跑龙套的，每个人都想成就，每个人都希望决定自己在什么时间工作，决定做什么内容，都希望决定什么方式工作，还希望和谁工作，这就是自主。
传统企业去参观互联网企业，看到互联网企业员工上下班不打卡，老板说：这个在我们公司不行，不打卡完蛋了。为什么？自主，要和前面的目的和专精相配合。当你的员工很清晰知道他工作的意义，并且在工作中找到幸福感和乐趣，而且越来越专业的时候，你可以主动给他足够的授权、足够的自主。刚才你说到未来的HR可能是什么？可能是员工都在家办公，但是只要让他们热爱，把目的和专精做到位，自主就没有问题。在美国有终身教授的说法，在通往终生教授的路上压力很大，但一旦成为终身教授没人来管你，完全自主，而且有大量的经费支持。
最后做一个总结，内在驱动力分为三个要素，分为目的、专精和自主。目的是让我们的员工找到工作的意义，成就伟大的事情；专精是让他在这个过程中不断地变得越来越专业；随之而来给他更多的资源来自主，这个自主包括财务自主和工作资源自主。
在未来的时代，《世界是平的》作者弗里德曼说过：未来是没有发达国家和发展国家之分的，未来只有高创想型国家和低创想型国家。我在这里强烈地呼吁和倡导大家在组织、团队包括自身上找回和激发内在驱动力。
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