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| 編輯推薦： |
本书是畅销书《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》作者对人力资源管理聚焦于培训业务管理落地、从理论体系到实战实操的**经典力作，通过“五四一”的培训管理体系搭建、技术方法的介绍与组合应用、“六支队伍”人才培训培养，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD智慧分享，让读者全视角了解培训理论知识、管理体系架构、方法流程模板，操作实战，智慧升华，达到做培训要“眼要高”、“手要低”、“用要活”、“行要远”的目的。
一本书彻底搞定企业培训管理，正是：
全景视角 【全方位多维度展示培训之道】
智慧分享 【经典智慧分享点亮职业明灯】
五四一体 【五大步骤四大资源立体支撑】
互联思维 【职业化思维体现专业的价值】
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| 內容簡介： |
通过本书您将学到以下千金难买的实战本领：
培训与企业战略之间何关系?
培训如何有效贴近业务员工?
怎样从员工发展角度看培训?
培训需求来源于哪几个方面?
培训需求调查方法包括哪些?
完整培训计划包括什么内容?
怎样做好培训计划编制管理?
培训组织实施包括什么环节?
学员的培训积极性如何调动?
培训效果评估包括哪些方法?
怎样做好培训效果评估工作?
标准化制度体系包含啥要素?
如何有效建立培训管理制度?
课程开发规划源于哪些方面?
怎样做好课程开发管理工作?
怎样认识讲师开发的重要性?
内部讲师的选用育留如何做?
如何选用和优化管理供应商?
培训经费的管理要素有哪些?
如何掌握培训经费预算方法?
如何找适合企业的培训方法?
管理者的培训应该如何设计?
怎样做好专业技术人员培训?
国际化业务人才培训如何做?
培养营销人员的途径是什么?
技能人才分级培训怎么设计?
校园人才培训如何设计应用?
培训管理者应具备哪些智慧?
互联网趋势下培训有啥发展?
……请您认真阅读本书寻求最佳解决答案。
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| 關於作者： |
硕士，高级经济师，资深实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师。
二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。
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| 目錄：
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第一章 全景视角看培训
1.1从四个维度看培训需求
1.2从培训结果看培训价值
第二章 有效甄别培训需求
2.1培训需求的来源
2.2培训需求调查方法
2.3实施培训需求调查
2.4培训需求报告撰写
2.5需求调研常见问题
2.6老HRD的智慧分享
第三章 培训计划制订
3.1培训计划概述
3.2培训计划编制管理
3.3培训计划书的编制
3.4老HRD的智慧分享
第四章 培训的组织实施
4.1培训准备
4.2培训实施
4.3学员积极性如何调动
4.4老HRD的智慧分享
第五章 培训效果评估
5.1培训效果评估的模型
5.2培训效果评估的方法
5.3培训评估工具的开发
5.4培训评估的实施流程
5.5培训成本效益的分析
5.6培训效果评估的难点
5.7老HRD的智慧分享
第六章 培训工作总结
6.1培训总结的分类
6.2培训总结的撰写方式
6.3老HRD的智慧分享
第七章 培训制度管理
7.1培训管理制度设计
7.2培训管理制度体系
7.3培训管理制度建立
7.4培训管理制度管理
7.5老HRD的智慧分享
第八章 培训课程开发管理
8.1课程开发的必要性
8.2培训课程开发管理
8.3构建学习地图体系
8.4老HRD的智慧分享
第九章 内部讲师培训开发管理
9.1讲师开发的重要性
9.2内部讲师的选拔
9.3内部讲师的培养
9.4内部讲师的认证
9.5讲师的应用与评价
9.6内部讲师的激励
9.7老HRD的智慧分享
第十章 培训供应商管理
10.1什么是培训供应商
10.2供应商选用的前提
10.3供应商体系的设计
10.4供应商管理业务及流程
10.5老HRD的智慧分享
第十一章 培训经费管理
11.1培训经费是什么
11.2培训经费业务架构
11.3培训经费政策管理
11.4培训经费预算管理
11.5培训经费过程管理
11.6培训经费决算管理
11.7培训经费审计管理
11.8老HRD的智慧分享
第十二章 培训技术方法
12.1企业培训的发展趋势
12.2培训技术方法的介绍
12.3培训方法选择及应用
12.4老HRD智慧分享
第十三章 管理人才培训
13.1管理人才的定义
13.2领导力的管理体系
13.3领导力的培训实践
13.4培训应注意的问题
13.5老HRD的智慧分享
第十四章 专业技术人员队伍培训
14.1专业技术人员定义
14.2专业技术人员职业发展通道及能力要求
14.3专业技术人员培训体系
14.4老HRD的智慧分享
第十五章 国际化业务人才培训
15.1外派人员的培训
15.2国际化营销人才培训
15.3老HRD的智慧分享
第十六章 营销一线人员培训
16.1营销一线人员的定位
16.2营销一线人员的特性
16.3营销人员培训五步法
16.4基于业绩提升的培训
16.5服务能力提升的培训
16.6老HRD的智慧分享
第十七章 技能人才培训
17.1技能人才培训需求来源
17.2技能人才的发展通道
17.3技能人才的培养体系
17.4技能人才培训“六步法”
17.5技能人才培训效果评估
17.6社会力量助力技能人才培训
17.7老HRD的智慧分享
第十八章 校园人才“五步成长”培训
18.1抓住“90后”校园人才的特点
18.2“4-3-2-1”校园人才培训体系
18.3“五步成长”校园人才培训模式
18.4老HRD的智慧分享
第十九章 培训管理者的智慧
19.1内驱力——职业心态
19.2专业力——业务专家
19.3整合力——借力成势
19.4领导力——团队引领
第二十章 移动互联网形势下的培训业务
20.1移动互联网趋势下的培训新特征
20.2互联网趋势下的培训新思路
20.3大数据时代的学习生态系统建设
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| 內容試閱：
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自序
《老HRD
手把手教你做培训》这本书，是以“高”、“低”、“活”、“远”四字为主题来编写的。“高”即眼高，培训要用全景视角看企业战略、业务、员工和自我。“低”即手要低，要真正掌握培训的“五·四·一”培训管理体系：“五”为培训需求调查、计划制订、组织实施、效果评估、工作总结;“四”为培训的四大资源体系，即课程、讲师、软硬件资源与预算;“一”为制度保障，以培训的制度来推进培训业务发展。“活”即“用要活”，把“五·四·一”培训管理体系用于人才队伍的培训与管理中，做到学活、用活;“远”，即“行要远”，启迪培训管理者们要不断学习新的知识，追求卓越创新并快速成长，看远走远。
……
【第1章】全景视角看培训
1.1 从四个维度看培训需求
1.1.1 仰望战略目标看能力需求
1. 如何理解企业的战略
2. 企业战略制定与执行的方法论
3. 看实现战略需要什么能力
4. 看战略性培训体系构建
1.1.2 贴近业务看绩效
1. 看业务绩效目标达成度
2. 分析绩效未达成的原因
1.1.3 看员工成长与发展
1. 要有清晰的职业生涯设计
2. 各阶段的能力技能需求
3. 胜岗度与职业发展激励
4. 绩效提升的辅导培训
5. 认同文化价值观体系
1.1.4 培训业务能力与培训目标要求
1. 看行业研究的前沿培训课题
2. 看标杆企业培训推行的先进模式
1.2 从培训结果看培训价值
……
【第2章】实施培训需求调查
2.3.1 需求调查前期准备
1调查对象背景档案
2调查对象的选定与接洽
3准备培训需求调查相关材料
2.3.2 制订需求调查计划
……
【第3章】培训计划制订
本章关注及思考点
●基于需求调查分析评估制订的培训计划才是好计划
●让业务部门主动参与编制计划才能有效地服务业务
●对于集团化企业编制培训计划必须要体现两级管理
●需求调查、计划制订、结果验收三者需要有机结合
●一个完善的培训计划应包含九项培训计划内容构成
●需求的真实性与业务符合性是制订培训计划的前提
【第5章】 培训效果评估
5.6.2 培训评估的难点
1. 培训评估如何平衡各方要求
培训评估工作是企业高层管理者、培训管理者、培训师和员工“四方”共同关注的“焦点”：
企业高层管理者把员工培训工作当成一项重要的人力资源投资行为，希望通过培训评估获得“投资回报”的正面信息;
培训管理者作为员工培训的管理人员和培训执行者，希望每项培训活动都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望;
培训师则希望通过评估获得受训员工的认可，使自己的价值得到体现;
员工则希望通过培训获取自己需要的知识和技能，满足自身发展。
由于“四方”对培训评估的目的和过程在认识方面存在差异，使培训评估很难把握在一个平衡点上，从而给培训评估工作带来了一定的难度。
……
【第7章】培训制度管理
7.5 老HRD 的智慧分享
2. 培训制度管理，确保制度有效运行
如何保持培训制度的有效性、权威性，真正起到培训工作指挥棒的作用，这是培训制度管理的范畴。
作为企业培训管理系统，不仅仅需要从体系建设的角度做好培训制度建立工作，更要通过制度管理体系，做好制度的贯彻、运行、完善工作。一般通过培训项目验收、培训工作定期督查、年审、培训效果评估等手段进行培训制度运行是否有效，工作流程是否简明流畅，培训制度与国家相关制度是否符合，与公司其他制度是否相辅相成等的检验，发现问题，及时修正，确保人才培养的实用性和公司利益的保全。
通过制度体系建立企业培训的“法治”体系，最大限度地减少“人治”对培训业务的影响。“铁打营盘流水兵”，公司的培训业务不能因为培训管理人员的变化而受到影响。无论谁负责，都能够快速上岗、上手。
【第9章】内部讲师培训开发管理
9.4 内部讲师的认证
企业内部讲师通过严格选拔后获得认证，将更珍惜来之不易的认证讲师资格，并努力做好培训工作。讲师综合认证，除了对认证现场的讲师表现评定之外，还要加入讲师实际授课环节的表现评定，只有这样才能得出合理的评价结果，从而避免讲师认证如同演讲比赛一样流于形式，仅仅关注演讲口才而忽视授课活跃度高、培训效果好的讲师。合理讲师认证流程
可概括为4 个P。具体指需要通过日常学习表现关Performance
Daily、呈现演示关Presentation、实战验证关Practice，才能最终通过讲师认证Pass。
……
9.7 老HRD 的智慧分享
1. 对讲师的8 点认识
可以从以下几个方面来选：
①讲师不只是演讲家。讲师既需要像演讲家一样在台上具有很好的煽动性，但又不能只是演讲家，还需要演讲结束后知识的转化。
②讲师不只是专家。在讲师背后，有一个知识团队来开发一系列课程。从这个角度讲，他未必是知识的创造者。但讲师在传道授业解惑上，他必须是一个专家。
③讲师是艺术家。讲师授课如同艺术家做表演，必须要有表演激情，考虑听众的认同度、尊重感。
④讲师是心理学家。讲师要研究听众心理，贴近听众心理需求，因材施教。
……
【第11章】培训经费管理
11.4 培训经费预算管理
1. 预算编制的时间
2. 预算编制的方法
1按计提总额分解预算法
以教育经费计提总额作为参考，按照公司管控模式、法人主体、业务发展阶段、员工培训的特点来预算公司和下级单位预算比例及费用余额。
2按人头费用标准预算法
3按人员类别计提预算法
4按参考线预算法
……
3. 预算编制
1预算编制的流程
2培训经费决算分析模板
3培训经费预算相关模板
4培训经费预算的评审
……
【第13章】管理人才培训
13.2 领导力的管理体系
领导力的培训和提升需要依托领导力管理体系。领导力管理体系并不是单一的要素和某一流程的环节，它本身就是一套完善的管理流程，包含众多要素，根据企业的战略目标、人才管理体系框架及标杆企业领导力管理实践共同建立。领导力管理体系可以依据CARD
模型建立，即建标准—找差距—搭体系—促成长四个环节进行。
……
【第15章】国际化业务人才培训
15.1.2 外派人员外派的四大难题
难题一：如何正确认识外派岗位
员工对出国执行工作任务通常会表现出过高或过低的预估。过高是指过于乐观地估计境外的工作环境，将出国工作视为镀金和增值，但忽视了工作任务完成的难度。过低是指外派人员通常会把海外职位视为苦差事，可能对外派会表现出焦虑、不安甚至恐惧，由于个人的适应性、家庭因素等方面的影响，很少有人愿意在海外待两年以上的时间。可是对于国际化业务，要想在短时间内完成工作任务，建立外部关系，融入组织团队中，持续地进行知识沉淀和经验积累是不可能的。因此，需要让外派员工明确外派的目的和目标，让他们充分认识到为什么要进行外派。
难题二：如何将专业知识与国际业务融合
难题三：如何突破语言障碍
难题四：如何适应境外生活
……
【第16章】营销一线人员培训
16.3.1 营销人员培训五步法流程
以营销一线人员培训的特殊性为基础，结合绩效导向，通过“能力模型建立、培训需求分析、课程体系搭建、组织实施、效果评估”，了解营销一线人员的能力需求，明确能力提升路径，建立基于职业发展的“培训五步法”，搭建“业务员—市场经理—市场总监”人才发展通道。具体流程方法见……
【第19章】培训管理者的智慧
19.4 领导力——团队引领
1. 让适合的人做培训
什么样的人适合做培训?通过分析总结、行业公认，培训管理者应具备以下特质：
①热爱培训工作，并把培训工作作为自己的终生职业目标。
②学习转化能力，不仅自己的学习能力强，更重要的是能将学习的知识进行转化传授给他人。
③具备人际交往技能，具备建立信任、有效沟通、联络关系、影响他人、兼收并蓄的能力。
……
【第20章】移动互联网形势下的培训业务
20.1 移动互联网趋势下的培训新特征
2. 移动互联网趋势下培训三种能力的新运用
传统的培训要求至少具备三种能力：讲课的能力、开发课程的能力和培训运营管理的能力。在如今移动互联网趋势下，我们可以运用哪些新工具、新方法玩转传统的培训呢?第一，是社群运营能力，即会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体制作能力，让想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三，是爆点营销，即会不会引爆一个问题，如“爆款”就能招人气，让客流量上来，而且让人不自觉地去传播……
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