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| 編輯推薦： |
1、国内较早出现的为企业培训师写的品质教高、系统较完善的培训师学习课程。
2、包含了作者20多年为300多家企业培训师授课的数百个成功案例。
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| 內容簡介： |
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本书包含了作者20多年为300多家企业培训师授课的数百个成功案例，是作者多年来理论体系和实战经验的总结。本书的出版上市将会：帮助企业选拔具有培养价值的培训师；帮助企业建设完整的企业课程体系；帮助企业形成两年三阶段讲师梯队培养体系；帮助企业形成无缝隙课程开发系统和标准课程开发系统；帮助企业形成两年三阶段课程开发培养体系；帮助企业建设培训师升降级考核系统和培训师自我成长系统。
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| 關於作者： |
周平，笔名山隐耕夫。中国PTT国际专业讲师培训版权人、作者、导师，中国三立课程开发与课程设计版权人、作者、导师，2008年奥运会公益讲师团导师。1994年将PTT国际专业讲师培训课程带回中国，从此在中国掀起了PTT国际专业讲师培训学习潮，成为中国品质最高、系统最完善的培训师学习课程。2003年获得中华人民共和国国家版权局正式颁发的【PTT国际专业讲师培训】版权认证。出版《培训师核心能力突破》《培训师授课技能手册》《培训课程开发与设计》等多部著作。
范歆蓉，培训师导师、课程开发与课程设计导师、行动教练、人力资源管理专家，拥有18年人力资源管理和高层管理背景，具有丰富的实战经验和深厚的理论功底。
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| 目錄：
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第一章 企业培训师队伍建设的重要性
第一节 企业发展和人才欠缺推动企业培训师队伍建设的必要性2
第二节 企业外请商业培训效果不足7%的数据计算5
第三节 用强大的企业内部培训师队伍来保证企业培训的质量9
第四节 企业培训需求产生之后的两种执行思路10
第二章 企业内部培训师选拔
第一节 企业内部培训师选拔的重要性13
第二节 企业内部培训师选拔工具及方法14
第三章 聚焦企业内容完善课程体系建设
第一节 完善的培训课程体系对企业培训的价值28
第二节 完善的培训课程体系包括的范围30
第三节 完善培训课程体系目录清单的设计制作37
第四节 让企业课程体系在企业形成生产力70
第五节 用奖励机制维护公司的培训发展77
第四章 企业培训师第一阶段培养计划
第一节 第一阶段企业培训师培养对象及内容配置84
第二节 老师讲课七步骤技巧学习85
第三节 第一阶段老师相关学习重点88
第四节 第一阶段培训师的培训周期90
第五章 企业培训师第二阶段培养计划
第一节 第二阶段企业培训师培养对象及内容配置94
第二节 培训师的感性、理性、互动97
第三节 第二阶段老师学习发展重点105
第四节 第二阶段培训师的培训周期111
第六章 企业培训师第三阶段培养计划
第一节 第三阶段培养重点及内容配置115
第二节 老师授课十步骤118
第三节 培训师授课气场修炼121
第四节 老师问话的两个重要时间点掌握123
第五节 让一切课程更美丽126
第六节 培训师展示能力训练127
第七节 培训师课程意识三层次128
第八节 第三阶段讲师的十项修炼132
第九节 第三阶段培训师的培训周期136
第七章 《企业微课程开发》三阶段课程开发能力训练
第一节 第一阶段原生课程再开发《企业微课程开发》140
第二节 第二阶段课程开发能力训练148
第三节 第三阶段课程开发能力训练：顺常规逻辑课程开发167
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| 內容試閱：
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第一章 企业培训师队伍建设的重要性
● 企业发展速度决定了企业培训师队伍建设的必然性
很多企业处在高速发展期，于是从企业职能部门的增加到企业行政管理部门及管理部门工作向多样化发展给《标准化课程开发与企业梯队讲师培养》赋予了必须存在的价值。
很多企业为了让本企业自身的生产和服务能力产生更大化市场效益与价值，往往会根据现有的生产能力和服务能力向相近产品与相近服务发展，结合现有的生产技术、生产设备、服务能力为企业创造更大的企业价值。
同时在企业发展中又存在隔行如隔山的技术难题、营销难题、品牌难题、服务难题，而这些难题如果得到了解决，企业在新项目发展上就获得了成功，如果没有得到解决，企业在新项目发展上就注定失败。
● 新项目成功有时能带动企业十倍增长，甚至步入新的发展与辉煌
很多企业安于现状、不求发展，多年以后随着一个行业逐步从朝阳产业走向传统产业，又从传统产业走向夕阳产业，最后企业利润逐年下降，企业成本逐年增加，企业产品也从高档、中档、低档逐步下滑，最后发展到老板本人都不好意思去看自己企业生产的产品。
上述事件在中国几乎有80%以上的企业，甚至更多，都有过这样的经历。
有的企业在辉煌时就开始转型而获得了巨大成功；有的企业感受到即将下滑时探索改革，也能获得成功；有的企业当它的产品被市场淘汰时，最后只能变卖企业或者在多年坚持无果后破产。
所以，企业只能选择不断地发展新的项目，不断拓宽新的思维，才能将企业一步一步带向辉煌，而在企业拓宽思维、一步一步走向辉煌的过程中，企业的培训师队伍建设和企业的知识管理就成为了项目选择成功之后的重要保证。
有的企业倒在项目选择错误的路上；有的企业成功在准确分析未来商机，同时在人才培养与人才管理上做了大量工作而获得了转型的成功与发展；
有的企业未来商机分析走对了，转型也跟随了，却苦于人才培养与人才发展的落后而在新的领域大潮中苦苦挣扎，最后只落得人同命不同的自我定位。而事实上，在任何同领域的成功与失败的差别仅仅是人才培养能力的差别所决定。
● 企业发展人才必须先行
很多企业投资了一个项目，交着房租，给着基础工作人员工资，却苦等核心技术人员到位来启动项目的运行，结果资金没了核心技术人员还没有等到，市场却被人占领了，老板决定退出投资项目，于是低价转让给一个新的老板来接手。而一个新的老板接手后，以该企业现有的设备、现有的人力，仅仅增加了三五个技术人员，一个企业不出半个月就红红火火了。
还有企业的服务设备、生产设备完全能产出更高含金量的产品，结果由于人才不足、技术不足，管理能力缺乏，只能根据现在的人力技术水平来进行简单低附加值的生产和服务。而同一设备的企业，由于技术能力水平较高，管理和营销能力较强，而在同等生产设备条件下，做高价值产品的生产和服务。
上面两种情况说的无外乎一个道理，就是一个在等待人才，一个在没有进入项目投资之前却已经储备了人才。
而事实上，企业在发展过程中又确实如此，没有半点虚构，更加不会在人才能力落后的情况下，还能把企业做好。
第一节 企业发展和人才欠缺推动企业培训师队伍建设的必要性
健全的标准化课程开发与企业梯队讲师培养是企业人才系统完善的保证，没有强大的企业内部培训师队伍，就无法为企业各岗位培养足够的实用人才和厚实的筹备人才。
很多企业人才招聘能力非常强，各种高尖技术人才、各级管理人才都能自己招聘到或者通过猎头公司猎得。但是要保障企业运营和发展的绝大部分人才，只能通过内部培养来保证企业人才供给，甚至很多花费高薪招聘来的高尖人才和高级管理人才，往往由于下级人员技术基础落后，观点和理念陈旧无法发挥高尖人才的作用，结果短时间内离职。企业从招聘高尖人才和管理人才到磨合，到发现不合适，虽然纠正了错误的招聘，但是几个月重要岗位的虚位，企业失去的机遇则无法估量。下面我举一个特殊转型时代的几千家企业的命运案例。
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