《组织文化诊断与变革（第三版）》 - 金·卡梅隆，罗伯特·奎因 - 中国人民大学出版社 - 香港大書城

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『簡體書』组织文化诊断与变革（第三版）

書城自編碼： 3464748
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者：金·卡梅隆，罗伯特·奎因
國際書號(ISBN)： 9787300275536
出版社：中国人民大学出版社
出版日期： 2020-01-01

頁數/字數： /
書度/開本： 16开釘裝：精装

售價：HK$ 85.8

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編輯推薦：

测评与变革组织文化不得不掌握的知识体系
组织文化评估量表（OCAI）世界zui盛行的组织文化测评框架，帮助你绘制企业现有的文化图谱和未来期望的文化图谱
对立价值观模型奎因提出的经典理论模型，是组织文化评估zui重要的基础框架，是商业领域zui重要的四十个模型之一
四种组织文化类型公认的组织文化分类体系，展示了基于不同价值观的组织文化特征，便于你识别现有的和未来期望的组织文化各属于何种类型
管理技能评估量表（MSAI）世界广泛使用的管理能力测评框架，用于绘制个人管理技能图谱，帮助管理者识别需要培养和改进的重要技能，实现个人能力转变和提升，以胜任文化变革
实施组织文化变革的系统性策略三大环节、九个步骤同步推进组织文化变革和管理者能力提升

內容簡介：

组织文化是始终伴随组织的一种属性，它深刻影响着组织的各个层面。许多企业失败的原因是没有在发展过程中重视组织文化的发展和变革。本书旨在帮助管理者诊断、理解和推进组织文化变革，提升组织效率。
读者将从本书中收获三大利器：（1）经过实践验证的组织文化和管理能力诊断工具；（2）专门用来理解组织文化的理论框架；（3）组织文化和个人行为变革的系统性策略。
本书对以下人员*有助益：（1）咨询师和变革推动者，协助组织和管理者开展变革、理解自身文化；（2）教师，帮助学生理解组织文化以及该理论框架在指导变革方面的巨大作用；（3）管理者，推行组织文化变革，同时识别有效领导方式，让个人能力与组织未来环境的要求有效匹配。

關於作者：

金卡梅隆（Kim S. Cameron）
耶鲁大学博士，密歇根大学罗斯商学院组织行为与人力资源管理教授，密歇根大学教育学院高等教育学教授。曾任凯斯西储大学维泽赫德管理学院院长、杨百翰大学马里奥特管理学院副院长，荣获富布赖特杰出学者称号和组织行为教育协会卓越教育者称号。担任众多北美、南美、亚洲、欧洲和非洲的公司、政府机构和教育组织的顾问。
罗伯特奎因（Robert E. Quinn）
辛辛那提大学博士，密歇根大学Margaret Elliot Tracey学院教授，密歇根大学罗斯商学院组织行为与人力资源管理教授。研究和教学集中于组织变革及其有效性，尤为知名的是其关于对立价值观模型的研究，该模型是商业领域最重要的四十个模型之一。

第一章组织文化变革简介
管理组织文化的必要性
文化变革的需要
文化变革的力量
文化变革的意义
分析的层次
特别说明
第二章组织文化评估量表
组织文化诊断指导
组织文化评估量表的分数计算
第三章对立价值观模型
模型的价值
对立价值观模型的形成
四种主要的文化类型
对立价值观模型的适用性
全面质量管理
人力资源管理角色
公司使命和愿景
文化变革的演进
成熟组织中的文化变革
总结
第四章构建组织文化的轮廓
绘制轮廓图
理解文化轮廓图
总结
第五章使用模型进行组织
文化诊断和变革
文化变革计划：一个案例
设计组织文化变革过程的步骤
OCAI方法论的补充
第六章个人变化是文化变革的关键
关键的管理技能
个人管理技能轮廓图
个人改进计划
第七章组织文化变革的简略方案
诊断
理解
实施
总结
附录A 组织文化评估量表：定义、维度、信度和效度
组织文化评估的重要性
评估组织文化中的问题
定义问题
测评问题
维度问题
OCAI的信度和效度
对反应尺度量表的说明
附录B 管理技能评估量表的心理测量分析
个人偏差分值
D-分值的特征
分析结果
题项维度相关关系
附录C 各类型组织文化变革的实施建议
附录D 改进个人管理能力的建议
部落型文化象限
委员型文化象限
市场型文化象限
等级型文化象限
附录E 轮廓绘制图

內容試閱：

本书的目的在于帮助读者诊断和组织文化变革。撰写本书的初衷之一是我们注意到，组织变革和组织优化的失败常常是因为缺乏实施文化变革的能力。另外一个原因则是我们坚信对立价值观模型（Competing Values Framework）可以有效地改进组织和个人在几个重要方面的绩效。我们了解到一些国家的咨询公司已经将之作为服务的关键部分。我们也知道一些公司、政府部门和教育组织通过运用本书介绍的流程和方法显著改善了绩效。此外，也有管理者将我们讨论的原则根据个人情况进行调整运用后，成为更加有效的管理者。当然，我们并不是在宣称找到了灵丹妙药，能够解决所有组织面临的所有管理问题。我们撰写本书只是为了和大家分享一套工具和程序，我们经过实证研究和咨询实践检验，证明它们是一套可以为组织文化和个人行为变革提供帮助的工具和程序。
本书对以下人员最有助益：（1）负责协助组织和管理者开展变革、理解其自身文化的咨询师和变革推动者；（2）乐于帮助学生理解组织文化、变革过程以及该理论框架在指导变革方面所发挥巨大作用的教师；（3）对于识别文化变革的有效领导方式以及如何将个人能力和才干与组织未来环境的要求进行有效匹配感兴趣的管理者。因此，本书不仅适用于大学教学以及培训和开发中心，也可以作为高级管理人员书架上的阅读书目，同时还可以作为员工读物，放在参与组织变革的员工开会的会议桌上以供阅读。
本书将让读者有三大收获：（1）经过验证的组织文化和管理能力诊断工具；（2）理解组织文化的理论框架；（3）组织文化和个人行为变革的系统性策略。从一定意义上讲，这本书可当作工具书，大家既可以掌握书中提供的工具并绘制出文化轮廓图，还可以利用本书引领文化变革过程。此外，本书提供的管理能力评估工具还有助于促进个人变化，以支持组织实现期望的文化变革。本书还为阐释文化类型提供了一个有力的框架。该框架可能是世界上文化评估中使用最多的模型，也被证明是最为有用的，它可以用于各种公司，厘清变革过程，并促发显著的管理领导力改进。
第一章讨论了了解组织文化的重要性及其在促进或抑制组织改进工作成效中发挥的核心作用。我们阐释了文化变革如何推动组织有效性极大提升或者成为组织实现目标的主要障碍。
第二章介绍了组织文化诊断工具以及填写和评分指导。组织文化评估量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI）勾勒了组织文化的整体轮廓，对组织文化的六个维度进行了评估。这些维度是基于组织运作的理论框架以及形成组织文化的价值观类型。OCAI识别了组织文化的现状以及组织的文化期望或者未来变革的样态。
第三章对OCAI的理论框架基础进行了更加深入的阐述。该框架对立价值观模型揭示了决定组织不同特性的潜在价值观导向。这些价值观导向一般是相互排斥或者彼此冲突的。该章解释了这些价值观以及组织文化如何由此衍生并随时间改变，还阐述了这一模型如何用于理解组织的各种现象，包括组织结构、质量、领导力和管理技能。
第四章介绍了如何逐步形成组织文化的轮廓图，识别出组织文化变革应该采取的方式，以及实现文化变革应采取的策略。为了进行比较，我们还在该章提供了大约1000家公司的文化信息。
第五章提供了一个包含九个步骤的方法论，用于指导形成文化变革策略。同时我们还在该章展示了一些组织如何使用OCAI诊断其当前以及期望的组织文化。我们对组织如何设计策略改变现有文化以更好地匹配其期望的文化进行了说明。其中的例子和方法论为管理者和变革推动者他们对所在组织的文化变革负责提供了系统的指南。
第六章集中介绍为支持和促进文化变革，个人需要做出的改变。该章阐述了典型的有效管理者所具备的关键管理能力，同时还提供了一套方法帮助管理者制定个人能力提升计划。其中涉及的诊断工具被世界范围内1000多家公司的管理者使用过。诊断工具的使用在将管理能力和期望的文化变革进行匹配的过程中非常重要。
第七章总结了本书的要点，并提供了指导文化变革工作的缩编版方案摘要。
本书共有五个附录。附录A包含对OCAI和对立价值观模型的严谨、科学的讨论。其目的在于为研究者和组织领域的学者提供他们可能需要的证据，以便使用该工具研究组织文化和文化变革。此处不仅提供了关于OCAI效度和信度的定义，还包括对文化定义的讨论，以及文化变革对有效性的重大影响。相较于管理者和变革推动者而言，研究者和组织领域的学者可能对这些资料更感兴趣。
附录B为管理技能评估量表（Management Skills Assessment Instrument，MSAI），该工具可以帮助管理者识别他们需要培养或改进的重要技能，以便促进文化变革。在介绍评估量表所包含的内容之前，我们先探讨该工具的效度和有益之处。作为管理能力调整（以与组织文化变革计划一致）策略的一部分，我们为参与文化变革工作的管理人员提供了关于如何获得评分结果和反馈的信息。
附录C就如何在四种类型的企业文化中实施文化变革给出了建议。这些建议只是用来抛砖引玉、投砾引珠，还需要更多的帮助。它们来自本书中描述的那些曾参与文化变革过程的管理者和变革推动者。
附录D包含基于MSAI的管理技能和能力改进建议的清单。这些建议是由成功实现个人转变、提升个人管理能力的管理者提供的。
附录E包括其他一些用于文化变革方案中的绘制图和轮廓图。
在本版中，我们更新了一些成功实施文化变革的组织案例，以及有助于实施文化变革的描述和干预措施。由于我们持续收集使用OCAI和MSAI的数据，本书对相关的比较数据进行了更新。我们报告的数据库包含大约10000名受访对象的信息。为了帮助读者将所在组织的文化轮廓与行业平均状况进行比较，本书还介绍了特定行业的文化轮廓。此外，我们对引领文化变革过程的阐述加以完善。这是基于我们近期的干预和研究项目，从而让引领文化变革的工作步骤更加紧密地贴合最有效的变革实践。

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