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| 編輯推薦： |
根据最新法律法规及司法解释修订
收集100个劳动争议相关案例，分析劳动案例具体用工风险,解读劳动争议相关法律问题
企业高层决策指南 中层业务学习指南法律实务操作指点 用工风险预防必备
典型案例 具体分析 实用易懂概括精要
附《*人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》电子版对照查询
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| 內容簡介： |
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本书从常见的劳动争议案件入手，选取了劳动争议纠纷中常见的12个方面的法律问题，针对这些问题，精心收集、挑选了100个比较有代表性的劳动争议案件，一一分析点评，从法律规定和实务操作两个方面阐述了用人单位与劳动者在日常劳动管理及处理劳动争议纠纷中应当注意的法律问题。这12个方面的法律问题包括：试用期问题、订立劳动合同问题、劳务派遣问题、特殊用工关系问题、规章制度问题、无固定期限劳动合同问题、双倍工资问题、保密义务与竞业限制问题、劳动合同的解除与终止问题、社会保险问题、加班问题、带薪年休假问题。围绕每一个方面的法律问题，作者试图寻找与该问题有关的不同侧面、不同法律要点的劳动争议案件，力求全面分析、阐述与这一法律问题有关的劳动争议纠纷的法律法规政策和实务中对于这一法律问题的应对及处理。为方便读者查阅、了解、运用相关的法律规定，本书选取了常用的10部劳动法律法规，作为附录。
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| 關於作者： |
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王勤伟，炜衡（济南）律师事务所发起合伙人、律师，炜衡劳动法专业委员会副主任委员，毕业于首都经济贸易大学法学院。自执业以来，先后在几十家行政机关、企业、事业单位担任常年法律顾问或提供专项法律服务。擅长公司法律与劳动法律业务。出版专著《劳动争议实务操作与案例精解》，合作编著《特殊员工管理》《中小企业资本市场融资实务》等书籍。
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| 目錄：
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第一章 试用期
一、概述
二、试用期应当签订劳动合同
案例1：王某与某公司劳动争议纠纷
三、试用期的期限
案例2：赵某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、试用期的工资
案例3：小李与某台资企业劳动争议纠纷
五、试用期的培训问题
案例4：5位硕士生与杭州某跨国公司劳动争议纠纷
六、试用期内劳动合同的解除
案例5：张某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、试用期内的裁员问题
案例6：张某与某制药公司劳动争议纠纷
第二章 订立劳动合同
一、概述
二、依法建立劳动关系
案例7：孙某与上海某跨国公司劳动争议纠纷
案例8：李某与广州某物业公司劳动争议纠纷
案例9：雷某与江阴某建筑安装公司劳动争议纠纷
三、及时签订书面劳动合同
案例10：李某与苏州某IT制造企业劳动争议纠纷
案例11：金某与郑州某服饰公司劳动争议纠纷
四、依法行使知情权
（一）用人单位的告知义务
（二）劳动者的告知义务
案例12：金某与某酒店管理公司上海分公司劳动争议纠纷
案例13：徐女士与上海某高科技公司劳动争议纠纷
案例14：赵某与某保险公司劳动争议纠纷
五、劳动合同的订立及效力
案例15：高某与北京某出版社劳动争议纠纷
案例16：易某与株洲某工贸公司劳动争议纠纷
六、劳动关系与劳务关系的界定
案例17：孙某与日照某食品公司劳动争议纠纷
七、部门承包中劳动关系的认定
案例18：陈某与成都某宾馆劳动争议纠纷
八、基于互联网平台提供劳务是否构成劳动关系
案例19：刘某与天津某生活服务公司劳动争议纠纷
第三章 劳务派遣
一、概述
二、劳务派遣三方的关系
案例20：刘某与中复公司、大华公司劳动争议纠纷
三、劳务派遣单位与用工单位的责任承担
案例21：刘某与北京某物业公司、某劳务派遣中心劳动争议纠纷
四、用工单位劳务派遣制度的管理
案例22：李某与苏州某台资服装公司劳动争议纠纷
五、劳务派遣纠纷的管辖
案例23：孙某与上海浦东某企业服务公司劳动争议纠纷
六、劳务派遣关系中保密协议的效力
案例24：王某与北京某国际信息咨询公司劳动争议纠纷
七、劳务派遣合同的效力
案例25：单某与北京某酒店管理公司劳动争议纠纷
第四章 特殊用工关系
一、概述
二、事实劳动关系
案例26：李某与北京某科技有限公司劳动争议纠纷
三、双重劳动关系
案例27：张某与某外企劳动争议纠纷
四、非全日制用工
案例28：小刘与某公司劳动争议纠纷
五、退休人员构成劳务关系
案例29：付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
六、未成年工的管理
案例30：小李与山西某国有煤矿劳动争议纠纷
七、女职工的特殊保护
案例31：徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
八、外国人在内地就业
案例32：玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
第五章 规章制度
一、概述
（一）规章制度的主要内容
（二）规章制度与劳动合同的相互关系
（三）规章制度的制定程序
（四）规章制度的意义
二、规章制度的效力
案例33：周某与某外资企业劳动争议纠纷
三、劳动者不能胜任工作的界定
案例34：小李与某广告公司劳动争议纠纷
四、不能胜任工作员工的处理
案例35：郝某与某公司劳动争议纠纷
五、依法调岗调薪
案例36：屈某与上海某劳务公司劳动争议纠纷
六、劳动者患职业病时的岗位调换
案例37：赵某与某水泥厂劳动争议纠纷
七、员工违纪的处理
案例38：王某与某公司劳动争议纠纷
八、末位淘汰制
案例39：刘某与某电器销售公司劳动争议纠纷
九、附于劳动合同中的规章制度的效力
案例40：徐某与某公司劳动争议纠纷
十、严重违反规章制度的认定
案例41：刘某与某公司劳动争议纠纷
十一、规章制度与劳动合同不一致时的处理
案例42：王某与某外资公司劳动争议纠纷
十二、规章制度的修改
案例43：赵某等与北京某航空制造企业劳动争议纠纷
十三、分公司能否直接适用总公司的规章制度
案例44：郑某与某集团威海分公司劳动争议纠纷
第六章 无固定期限劳动合同
一、概述
二、连续订立两次固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同的情形
案例45：姜某与青岛某服饰公司劳动争议纠纷
三、劳动者在同一用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形
案例46：李某与莱芜某银行劳动争议纠纷
四、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
案例47：霍某与某纸业公司劳动争议纠纷
五、连续工作时间的认定
案例48：刘某与某集团公司劳动争议纠纷
第七章 双倍工资问题
一、概述
二、人力资源管理人员未签订劳动合同是否要支付双倍工资
案例49：单某与北京市某物流公司劳动争议纠纷
三、停工留薪期间及停工治疗期间是否要支付双倍工资
案例50：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷
四、劳动合同期满后未续签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例51：陈女士与北京某公司劳动争议纠纷
五、视为已订立无固定期限劳动合同后不补签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例52：袁某与北京某中心劳动争议纠纷
六、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资问题
案例53：易某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、双倍工资的时效问题
案例54：白某与北京某时装公司劳动争议纠纷
第八章 保密义务与竞业限制
一、概述
二、竞业限制条款的效力
案例55：张某、李某、石某与某公司劳动争议纠纷
三、劳动者违反保密义务或竞业限制条款的责任
案例56：赵某与某电子科技公司劳动争议纠纷
四、竞业限制的经济补偿
案例57：陈某与广州某科技公司劳动争议纠纷
五、保密费用
案例58：张某与某科技公司劳动争议纠纷
六、竞业限制的适用范围
案例59：小张与某公司劳动争议纠纷
案例60：陈某与某IT公司劳动争议纠纷
第九章 劳动合同的解除与终止
一、概述
（一）劳动合同的解除
（二）劳动合同的终止
二、协商解除劳动合同
案例61：周某与广州某科技公司劳动争议纠纷
三、劳动者单方解除劳动合同
案例62：金某与某矿业公司劳动争议纠纷
案例63：柳某与某工贸公司劳动争议纠纷
案例64：王某与北京某石油公司劳动争议纠纷
案例65：黄某与广州某料理店劳动争议纠纷
案例66：向某与广州某公司劳动争议纠纷
案例67：刘某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、用人单位单方解除劳动合同
案例68：文某与某投资公司劳动争议纠纷
案例69：薛某与郑州某客车公司劳动争议纠纷
案例70：李某与北京某私营公司劳动争议纠纷
案例71：王某与成都某公司劳动争议纠纷
案例72：黄某与某公司劳动争议纠纷
案例73：姚某与上海某物业公司劳动争议纠纷
案例74：赵某与某日用化工公司劳动争议纠纷
案例75：王某与惠州某贸易公司劳动争议纠纷
第十章 社会保险问题199
一、概述
二、养老保险
案例76：赵某与济南某企业劳动争议纠纷
案例77：袁某与上海某视听系统有限公司劳动争议纠纷
三、医疗保险
案例78：曹某与陕西某公司劳动争议纠纷
案例79：高某与上海某网络信息服务公司劳动争议纠纷
四、工伤保险
案例80：贺某与莲花县某材料公司劳动争议纠纷
案例81：张某与威海某控制器公司劳动争议纠纷
案例82：李某与东营某石业公司劳动争议纠纷
五、失业保险
案例83：李某与重庆某药厂劳动争议纠纷
案例84：梁某与南宁市某海鲜广场劳动争议纠纷
六、生育保险
案例85：马某与河南某食品公司劳动争议纠纷
案例86：苏某与上海某半导体公司劳动争议纠纷
第十一章 加班问题
一、概述
二、加班的认定
案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷
案例88：靳某与天津某物业公司劳动争议纠纷
案例89：刘某与上海某电器销售公司劳动争议纠纷
案例90：辛某与潍坊某化工公司劳动争议纠纷
三、加班的举证责任
案例91：陈某与上海某实业公司劳动争议纠纷
四、加班工资的确定
案例92：申某与北京某有限公司劳动争议纠纷
案例93：杜某与贵州某制衣公司劳动争议纠纷
案例94：李某与上海某制造公司劳动争议纠纷
五、加班工资的仲裁时效
案例95：梅某与济南某商务酒店劳动争议纠纷
第十二章 带薪年休假253
一、概述
二、职工带薪年休假的适用范围
案例96：蒋某与北京某出租车公司劳动争议纠纷
三、带薪年休假天数的折算
案例97：徐某与北京某重机公司劳动争议纠纷
四、未休年休假工资报酬的计算标准
案例98：张某与上海某电子公司劳动争议纠纷
五、未休带薪年休假的经济补偿
案例99：师某与淄博某水泥公司劳动争议纠纷
六、未休年休假的劳动仲裁时效
案例100：周某与北京某科技公司劳动争议纠纷
附录
中华人民共和国劳动合同法
（2012年12月28日）
中华人民共和国劳动合同法实施条例
（2008年9月18日）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2007年12月29日）
中华人民共和国社会保险法
（2010年10月28日）
工伤保险条例
（2010年12月20日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（2001年4月16日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二
（2006年8月14日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
（2010年9月13日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
（2013年1月18日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）电子版对照查询
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| 內容試閱：
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第五版序言
以人为本 尊重规则 理性用工
2020年我国法治进程中有一个大事件，那就是5月28日第十三届全国人大第三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》），并规定《民法典》自2021年1月1日起施行。
《民法典》是新中国第一部以法典命名的法律，被称为社会生活的百科全书，在法律体系中居于基础性地位，是市场经济的基本法。用人单位和劳动者作为市场经济中重要的民事主体，自然要受《民法典》的约束。
一直以来，劳动法和民法的关系问题，是法学界专家学者长期讨论的问题。传统观点认为，劳动法属于社会法，劳动关系具有隶属性，与民法所调整的平等主体之间的社会关系有着本质区别，劳动法实行的是倾斜保护劳动者的原则，体现了对弱者的关怀，而社会法是与民法并立的法律部门，所以，劳动法应独立于民法。但是，随着时代的发展和社会的进步，随着民法本身的改革和劳动力市场的发展以及用工模式的改变，劳动法与民法出现了趋合之势，以至于有的专家学者提出，民法将成为真正意义上的私法的一般法，而劳动法是私法的特别法；民法是市场调配资源的一般法律，而劳动法则是市场调配劳动力资源的特别法。
《民法典》与每个人息息相关，民法问题本质上是民生问题，涉及每一个劳动者的切身利益。《民法典》将人格权独立成编的创新，完善了法律对人的权利的全面保障，全面加强了对公民人身权、财产权、人格权的保护，形成了更加规范有效的权利保护机制，充分彰显了以人为本、立法为民的理念，从基础的生命权、身体权、健康权，到现在社会普遍关注的名誉权、肖像权、隐私权等方面，对用人单位在经营管理中如何保护劳动者的人格权提出了新的要求。《民法典》施行后，用人单位如何收集、处理、保护劳动者个人信息，如何保护劳动者的肖像权、名誉权、荣誉权，如何防止侵犯劳动者的人身自由权和人格尊严权，如何预防、处置职场性骚扰等新的要求，对用人单位企业文化建设和规章制度的构建带来很大的挑战。
《民法典》体现了社会主义市场经济的基本要求，进一步完善了我国民事商事领域各项基本法律制度和行为规则，为民事商事活动提供了更为明确的行为规则和基本遵循。《民法典》在总则部分规定了我国民法的基本原则，即平等、自愿、公平、诚信、守法与公序良俗、绿色原则；而《劳动合同法》则规定了订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实际上，将民法的诚实信用、公平等理念运用于劳动争议纠纷案件的解决，在司法实践中已十分普遍，并取得了较好的法律效果及社会效果。最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议民事部分纪要》第28条规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释二》第29条的规定予以处理。上海市高级人民法院《关于印发〈关于民事案件审理的几点具体意见〉的通知》（沪高法民〔2000〕44号）提出，关于劳动争议案件中是否可以适用民法通则、合同法的条文问题，我们认为，劳动法有自己特定的调整对象，审理劳动争议案件适用法律时应首先适用劳动法的有关规定，没有直接、具体的劳动法律规定的，可适用民法通则、合同法等有关法律中最接近的条款。《民法典》第1191条增加了用人单位的追偿权，修改了劳务派遣单位承担责任的方式。这一改变，正是公平理念在劳动用工中的具体体现。因此，劳动法吸取民法的基本规则和理念，有利于推动劳动法的理论深化与体系完善，有利于和谐劳动关系的构建。
我们知道，我国法律制度设计的解决劳动争议纠纷的规程为用人单位或者劳动者一方先申请劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服的，再去法院提起诉讼。这一规程的设计为公正及时地解决劳动争议起了很大的促进作用，但实践中总会遇到一些问题，比如解决纠纷的战线长，用人单位利用司法程序恶意诉讼、侵害劳动者合法权益，等等。特别是裁审不统一问题，一直是实务中的一个老大难问题。早在2017年11月，人力资源社会保障部和最高人民法院就联合发布了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），提出积极探究和把握裁审衔接工作规律，逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的新规则新制度，实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅，充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用，合力化解矛盾纠纷，切实维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐与社会稳定。随后，其他一些省份也有类型的文件规定出台。但实践中仍不尽如人意。裁审工作中仍然存在争议受理范围不够一致、法律适用标准不够统一、程序衔接不够规范等问题。大量的劳动争议案件在经过劳动仲裁后，进入法院诉讼程序，历经一审、二审，甚至再审，劳动仲裁变成了用人单位和劳动者启动法院诉讼的一个纯粹的前置程序，给国家资源造成了很大的浪费，影响了劳动争议处理质量和效率，也降低了仲裁和司法的公信力。
并且，随着我国社会经济的不断发展，出现了大量的新经济模式，带动大量新的用工模式不断涌现，灵活用工也不断增多。2020年初，受新冠肺炎疫情影响，社会上出现了大量共享员工的用工模式。共享员工可以说是现代社会共享经济发展的一种表现，在新冠肺炎疫情这种特殊情况下表现得更为明显。共享员工是员工富余企业与缺工企业之间的劳动力余缺调剂，将富余员工在一定期间内出借至缺工企业工作，以共享模式进行短期人力输出。这实际上是一种企业间员工的借调，以前多发生在关联企业之间。可以预见的是，随着共享员工平台的建立和不断完善，特别是个体共享员工的不断增多，共享员工这种灵活用工模式将脱离借调的性质，这对传统劳动用工制度将是一次挑战。
不管怎样，《民法典》的出台为用人单位和劳动者确定了一个基本遵循，以人为本，尊重规则，理性用工，坚守《民法典》与《劳动合同法》确定的平等、自愿、公平、诚信、合法（守法与公序良俗）等基本原则，对于实现劳动争议纠纷案件裁审统一，切实提高劳动争议案件处理质效，应对不断出现的新型用工模式、灵活用工模式，都将是必要的，也是有效的。基于此，也必将能够促进劳动争议案件的和谐解决，维护和谐稳定的劳动关系和社会关系。
王勤伟
2020年11月于泉城
王勤伟
2018年8月于泉城
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