《绩效管理（第3版）（人力资源管理译丛）》 - 阿吉斯 - 中国人民大学出版社 - 香港大書城

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『簡體書』绩效管理（第3版）（人力资源管理译丛）

書城自編碼： 2190279
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者：阿吉斯
國際書號(ISBN)： 9787300181066
出版社：中国人民大学出版社
出版日期： 2013-10-01
版次： 1
頁數/字數： /427000
書度/開本： 16 釘裝：平装

售價：HK$ 119.3

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內容簡介：

●强调了绩效管理所处环境的重要性。
●强调了与绩效管理相关的知识在本质上来自多学科。
●强调了科学与实践之间重要的相互作用。
●描述了实施一套绩效管理体系所需的各种技术细节，并且强调了人际动力学在绩效管理流程中的重要作用。
●几乎每章都新增了案例，全书共有43个案例研究。
●每章都增添了新内容。

關於作者：

赫尔曼阿吉斯（Herman Aguinis）美国印第安纳大学凯利商学院组织行为与人力资源教授、全球组织效率研究所首任所长。美国心理学会、工业与组织心理学学会会士，美国管理学会研究方法分会会长。他在中国（北京、香港）、马来西亚、新加坡、澳大利亚、阿根廷、法国、波多黎各、南非以及西班牙的很多高校做过访问学者。他的教学、科研以及咨询活动涉及人力资本的获得、开发和使用等领域。阿吉斯博士著有Applied Psychology in Human Resource Management（与Wayne F. Cascio教授合著）和Regression Analysis for Categorical Moderators两本书，在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Applied Psychology Journal等学术期刊上发表论文90多篇。
刘昕中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师。人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。中国首位劳动经济学博士学位获得者。
主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》等著作30余部。主持完成国家社科基金以及国家人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。长期从事人力资源管理咨询工作，主持完成中国建设银行、中国风电集团等百余家机构的人力资源管理咨询工作，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问。

第1篇绩效管理的战略性及其总体考虑
第1章绩效管理与报酬体系
1.1绩效管理的定义
1.2绩效管理对组织的贡献
1.3糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利后果或危害
1.4报酬体系的定义
1.5绩效管理体系的目的和作用
1.6理想的绩效管理体系具备的特征
1.7绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合
1.8全球范围内的绩效管理
第2章绩效管理过程
2.1前提条件
2.2绩效计划
2.3绩效执行
2.4绩效评价
2.5绩效审议
2.6绩效计划的更新和重新签订
第3章绩效管理与战略规划
3.1战略规划的定义和目的
3.2将绩效管理与战略规划联系起来的过程
3.3争取得到支持
第2篇实施绩效管理体系
第4章界定绩效及选择绩效衡量方法
4.1界定绩效
4.2绩效的决定因素
4.3绩效维度
4.4衡量绩效的方法
第5章衡量结果和行为
5.1衡量结果
5.2衡量行为
第6章收集绩效信息
6.1绩效评价表格
6.2绩效评价表格的特征
6.3确定总绩效评价等级
6.4绩效评价周期和绩效会议的次数
6.5 应该由谁来提供绩效信息
6.6评价者动机模型
6.7通过评价者培训预防绩效评价信息被歪曲
第7章实施绩效管理体系
7.1准备：沟通、申诉程序、培训课程以及试点测试
7.2沟通计划
7.3申诉程序
7.4为获得必要的技能而开设的各种培训课程
7.5试点测试
7.6持续监控和评价
7.7绩效管理体系的在线实施
第3篇员工开发及其总体考虑
第8章绩效管理与员工开发
8.1 个人开发计划
8.2直接上级扮演的角色
8.3360度反馈体系
第9章绩效管理技能
9.1绩效辅导
9.2绩效辅导风格
9.3绩效辅导流程
9.4绩效审议会议
第4篇报酬体系、法律问题以及团队绩效管理
第10章报酬体系与法律问题
10.1传统薪酬计划与绩效薪酬计划
10.2引入绩效薪酬计划的原因
10.3与绩效薪酬计划有关的各种可能问题
10.4选择一套绩效薪酬计划
10.5将薪酬放在一定的情境之下
10.6薪酬结构
10.7绩效管理与法律
10.8影响绩效管理的一些法律原则
10.9影响绩效管理的法律
第11章管理团队绩效
11.1团队的定义及其重要性
11.2团队的类型及其对绩效管理的启示
11.3团队绩效管理的目的及其面临的挑战
11.4将团队绩效纳入绩效管理体系
11.5奖励团队绩效

內容試閱：

1．2绩效管理对组织的贡献
对一个组织来说，实施一套绩效管理体系会有许多好处。具体而言，实施绩效管理体系能够为一个组织带来如下重要贡献。
1．强化完成工作的动力。在能够得到关于本人的绩效反馈的情况下，一个人达成未来绩效的动力会得到强化。如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得到认可，他就会有更大的动力去实现未来的绩效。
2．增强员工的自尊心。能够获得关于个人绩效的反馈有助于满足人的一个基本需要，即能够得到认可并且在工作中受到重视，而这反过来又会增强员工的自尊心。
3．使管理者对下属有更深人的了解。员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入的了解。关于上级更加了解自己的下属的重要性，我们可以从管理标准中Management Standards Center的观点中看出来。管理标准中心是一家由英国政府认可的、专门在管理技能和领导力领域制定标准的组织，该组织认为，能够与自己的同事建立起建设性的关系，是各级管理者应当具备的一项关键胜任能力。而对员工的绩效和个性特点进行更加深入的了解，必然有助于管理人员与下属之间建立起良好的关系。此外，管理人员还能够通过绩效管理过程更好地理解每一位员工对组织作出的贡献。对于各位直接上级以及那些曾经被免职的主管人员来说，理解这一点无疑是大有裨益的。
4．更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准。在绩效管理过程中，可能会对被评价者的工作内容进行更加清晰的澄清和定义。换言之，员工将有机会更好地理解自己从事的特定岗位对自己的行为和工作结果提出了哪些方面的要求。同时，员工在这一过程中还会对怎样才能成为一名高绩效员工也就是说，在工作中取得成功的具体标准是什么有更清楚的理解。
5．强化员工的自我认知与自我开发。绩效管理体系的参与者可能会更好地了解自己，同时也能够更好地理解哪些开发性活动对于自己在组织中的进步是有价值的。绩效管理体系的参与者还有可能更清楚地看到自己的特定优势和不足，从而更好地设计自己未来的职业发展路径。
6．使管理活动更加公平和适宜。绩效管理体系提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、岗位调整以及解雇等管理活动的依据。一般来说，一套绩效管理体系还可以确保报酬的分配是建立在公平和可信的基础之上。而建立在一套良好的绩效管理体系基础之上的各种管理决策，反过来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任。例如，一套良好的绩效管理体系能够帮助减少那些明显或不明显地根据年龄做出的不当决策。在美国、欧洲和其他一些国家的劳动力逐渐老龄化的情况下，这一点尤为重要。……P6

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