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| 編輯推薦： |
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《组织行为学》既可作为高等院校本科各专业组织行为学课程的教材，也可作为硕士研究生组织行为学及相关课程的教学参考书，还可作为广大管理工作者的阅读资料和学习读物，以及供对组织行为学有兴趣的学者参考。
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| 內容簡介： |
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《组织行为学》从个体行为、群体行为和组织系统等角度阐述在复杂多变的管理环境中人的行为规律，为管理者更好地分析、预测、控制、引导和协调组织中人的行为，为提高管理活动的有效性提供思想、理论和方法的指导。《组织行为学》共分为导论、人性理论、个体行为、群体行为、领导行为、组织行为和激励七章，全面反映了组织行为学发展的**理论成果和实践经验。《组织行为学》结构合理、体例新颖，设有导读、正文、小结、思考题和案例，有助于读者准确把握学习重点和章节的逻辑结构，并能结合管理实际进行思考和分析。
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| 目錄：
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目录
**章导论1
**节组织行为学产生的学科渊源1
第二节组织行为学的发展阶段及流派10
第三节组织行为学的研究对象21
第四节组织行为学的研究方法22
第五节组织行为学的学科性质及目标28
第六节组织行为学面临的挑战与机遇31
第七节本章小结38
第二章人性理论40
**节中国古代人性理论40
第二节西方人性理论45
第三节当代人性理论新进展64
第四节人性理论对组织行为管理的意义70
第五节本章小结71
第三章个体行为74
**节个体行为的基础74
第二节人格82
第三节个体心理与行为86
第四节价值观、需要与动机95
第五节知觉与归因101
第六节本章小结110
第四章群体行为114
**节群体行为概述114
第二节群体动态特征123
第三节群体决策131
第四节团队管理137
第五节本章小结157
第五章领导行为160
**节领导概述160
第二节领导特质理论166
第三节领导行为理论168
第四节领导权变理论173
第五节领导理论的新发展183
第六节本章小结199
第六章组织行为203
**节组织概述203
第二节组织设计207
第三节组织文化218
第四节组织变革228
第五节本章小结237
第七章激励240
**节激励的本质240
第二节主要激励理论243
第三节激励理论的实践274
第四节本章小结282
参考文献285
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| 內容試閱：
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**章导论
本章导读：本章分为七节，介绍了组织行为学产生的学科渊源、组织行为学的发展阶段及流派、组织行为学的研究对象与研究方法、组织行为学的学科性质及目标、组织行为学面临的挑战与机遇。学习本章应该了解组织行为学产生的理论基础、学科性质、研究对象与方法，掌握组织行为学的基本内涵，知晓组织行为学所面临的挑战与机遇。能够根据组织行为学产生的理论基础，知道其他相关学科对组织行为学产生和发展做出的贡献。
**节组织行为学产生的学科渊源
组织行为学产生的时间不长，迄今还不到100年。组织行为学是一门交叉学科，它是管理学、心理学的新发展，特别是管理学中的组织管理学和人事管理学及管理心理学的新发展，也是心理学、社会学等的原理在管理中的具体应用。组织行为学是在第二次世界大战以后，随着行为科学学派的出现而产生的。它是行为科学（behavioral sciences）在组织管理领域的应用，与管理心理学有很近的亲缘关系，管理心理学侧重探讨人的心理，而组织行为学则侧重探讨人的行为，也可以说组织行为学是在管理心理学的基础上发展起来的。**本组织行为学的教科书是于1945年问世的。在20世纪50年代末，美国就建立了专门的研究机构——美国心理学协会第十四分会——工业心理学分会的一批人独立出来专门研究从事组织行为学课题的研究。组织行为学的形成与其他学科有着千丝万缕的联系，如心理学、社会学、管理学、社会心理学、人类学、政治学、经济学、历史学等。
心理学主要从个体研究人的心理与行为，如人的感觉、知觉、记忆、思维和想象等，进而探讨人的生活、学习、工作等情况；社会学主要从群体研究人的群体行为，如组织、沟通、工作团队、组织文化等；社会心理学主要研究人的行为变化、态度变化、群体决策与群体过程等；人类学主要研究人的价值观、组织文化、组织环境等；政治学主要研究政治权力、决策等；历史学主要研究人类的历史与人的行为等。
这些研究的主要内容，不论是从个体、群体还是从组织系统方面出发，都涉及组织与行为，这就是组织行为学的理论基础对组织行为的贡献。
组织行为学的系统化体系形成经历了一个理论准备和知识积累的过程。在这一过程中，有不少学者和专门机构也为之进行了不懈的探索，发表了许多卓有见地的论著，为组织行为学理论的创立做出了突出贡献。组织行为学的产生和发展经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，其演变过程可以简单表示为图1－1。
图1－1演变过程
作为管理学的分支，人事管理学、组织管理学的研究成果也是组织行为学产生的基础。当然，生物学、生理学、工程学等自然科学对组织行为学的形成也有一定的贡献。
其中，工业心理学industrial psychology的结构如图1－2所示。
图1－2工业心理学的结构本节着重说明如何从管理学进一步发展到组织行为学；从心理学进一步发展到组织行为学；从行为科学进一步发展到组织行为学；从管理心理学进一步发展到组织行为学，并从这四个侧面分析了组织行为学的产生与发展的演变过程。
一、管理学与组织行为学
组织行为学的产生与管理学是分不开的。组织行为学是在管理学特别是组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的，它既是管理学的重要组成部分，又是管理学的新发展。
管理活动自人类社会产生时就开始了，其可以追溯到原始社会后期，人们对狩猎活动的具体分工及对其他活动的安排，如种植等，都具有了管理的雏形。它是协调、控制和指挥共同劳动的人们，为达到预期的目标，取得尽可能好的结果的过程。但是，其成为一门独立的学科，还是在19世纪末20世纪初。1911年，泰勒《科学管理原理》一书的公开发表，是管理学独立成为一门学科的标志。随着科学技术的进步和生产的发展，管理学也在不断地发展，组织行为学正是管理学发展的必然结果。
（一）组织管理学的发展与组织行为学的产生
由于不同历史时期科学技术的发展和生产发展的程度不同，管理学家们在如何协调、控制和指挥一定组织中人们的协同劳动问题上所强调的着重点不同，因此，组织管理学可以分为几个阶段和几种学派。美国管理学家托马斯？彼得斯（Thomas J.Peters）和小罗伯特？沃特曼（Robert H.Waterman）在1982年出版的《追求卓越》一书中指出，组织管理学的发展经历了四个阶段，其有四种类型及代表人物，如表1－1所示。
表1－1组织管理学发展的四个阶段及其代表人物
**阶段是20世纪初至20世纪30年代，以韦伯（Max Weber，1864～1920年）和泰勒（F.W.Taylor，1856～1915年）为代表。他们把组织看做一个封闭的理性模式，把组织中的人看做理性的人，一切均按事先规定的规章制度、原理原则来办事。当时由于工业革命以后机械化生产普遍推广，市场逐渐扩大，产品供不应求，生产的产品总是能推销出去，因此他们根本不考虑企业组织外部的环境、竞争、市场等状况，把组织看做一个封闭的系统，把管理的重点放在组织内部，研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，生产出更多的产品，获取更大的利润。
第二阶段是20世纪30～60年代，泰勒的“理性人”的观点受到非议，以梅奥（G.E.Mayo，1880～1949年）、麦格雷戈、巴纳德为代表，他们把组织看做一个封闭的社会性的模式。梅奥通过著名的霍桑实验证实只有把人当做“社会人”来看待，而不是当做完全理性的机器来看待，才能创造出高效率，这是组织管理学迈向重视人的因素、重视人的社会心理需要，以及重视企业组织内部人与人关系的改善对提高工作效率的影响的标志。
第三阶段是20世纪60～70年代，代表人物有劳伦斯和洛希，他们把组织看做开放的理性模式，也有人叫做管理科学，他们把组织管理归结为简单明了、用数量表示的工作目标和工作成果。这时候他们已经开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。他们提出组织结构和管理方式要服从总体战略目标的论断。
第四阶段是从20世纪70年代至今，代表人物是维克和马克，他们把组织看做一个开放的社会性的模式。这种组织模式主要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，强调人是企业组织的中心，认为不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，而且还要考虑到人的需要情感能否得到满足。在工作中，职工之间的关系、班组之间的关系、领导和被领导之间关系的好坏，都可以引起感情的变化，产生新的要求。一个组织上下左右经常交换意见，沟通思想，误解也就会减少，工作上就会有共同的认识。组织内要创造一种有原则的、和谐的、相互了解信赖和支持的气氛，同时要使每个人感受到他的存在、他的价值，感受到他被尊重和信任，并被人关心；要使他知道他的努力受到社会的承认，受到组织和群体的承认，受人重视；在他有困难时会得到帮助和支持、在他犯错误时会受到公平的对待；等等。这会使人产生一种归属感、向心力，产生维护群体和组织荣誉的力量，形成群体意识和群体动力，就能更好地克服困难，完成任务。这个阶段的理论对外部环境的影响也有明确的认识，所以这个阶段实际上是综合了前面三个阶段、三种学派，即科学管理学派（又称职能学派）、行为学派和管理科学学派（又称数学学派）各自的优点，而成为一种综合的学派。
在组织管理学的发展过程中，除了逐步趋向综合之外，同时还具有以下三种趋势：①由原来的基层管理为主发展到以高层管理为主；②由日常业务性管理为主发展到以经营战略性管理为主；③由原来以物为中心的管理发展到以人为中心的管理。
（二）人事管理与组织行为学
早期的管理学家大部分只注意到物的管理而忽视人的管理，但是也有少数的管理学家已经注意到，要完成物质产品的生产或提供其他的劳务，必须重视对人的研究和对人的管理，称这种对人的管理叫做人事管理。
1.传统人事管理方法Drucker P F.Management:Tasks，Responsibilities，Practices［M］.New York:Harper & Row，1974：23.
1）福利的方法
福利的方法主要是通过解决人的困难，给予关心和必要的福利待遇，使他们能够更好地完成组织的任务。在这方面*先做出示范的有以下两个人。
其一是19世纪初*成功的企业家，也就是空想社会主义的创始人之一欧文（Robert Owen）。他于1800～1828年在英国苏格兰经营一批纺织厂，做了一次关心人的福利大实验。当时正是产业革命早期，工人被看成呆板的机器和工具；而在欧文所办的工厂里改善了工作条件，提高了童工的**年龄，缩短了劳动时间，并为工人提供饭食，设立商店，按产品的成本向工人出售生活必需品，并为工人们修建房舍和道路。所做的这一切，对工人均有很大吸引力，因而工厂的生产任务完成得很好。这些事实给欧文很大的启示，他在给他的工厂总管的信中写道：“你们对无生命的机器给予良好的保养，能够产生有利的结果，那么要是对构造奇妙的有生命的机器——人给予同样关心的话，那么有什么不能指望的呢？”
其二是19世纪中叶德国的克鲁伯（Crumb）。克鲁伯并不是一位很有本事的工程师，他在产品的开发和制造上也没有什么了不起的成就，而他所办的公司之所以能够得到极大的发展，是因为他从手下的工人那里得到了强有力的支持。工人之所以支持他，是因为他对工人采用了福利的办法。他为当时被地主剥夺了土地的农民，以及在他工厂里做工的工人提供了工作、房屋、子女教育、医疗保健、训练和低利贷等“福利”。所以，工人们就忠心耿耿地为克鲁伯工作。
以上两个例子充分说明，当人确实有困难，确实需要帮助时，用福利的办法对人进行管理确实是一种很有效的办法。但是，要知道单纯地依靠福利的办法来对人进行管理，对提高工作效率也有一定的限度。因为福利办法是以人存在困难为前提的，当人们的困难基本上解决后，福利的作用就会减退。北欧福利主义的破产，就是鲜明的实例，单纯搞福利容易造成人们对福利的要求越来越高，从而导致利润减少，难以更快地发展，甚至到无法支撑的地步。
上述两个采取福利办法的例子，虽然在当时取得了一定的效果，但是*后也都失败了。失败的原因主要是这两种办法的着眼点是解决人的困难，而不是着眼于如何充分发挥人的潜力。因此，它只能作为一项辅助性的办法。
2）选培方法
选培方法也称为“泰勒法”，其是被称为“科学管理之父”的泰勒通过实验形成的，该方法的核心内容是对人员进行招聘、挑选、录用、培训和合理配备。
早在1898年，泰勒进入伯利恒钢铁公司后，他在人员招聘、录用、培训及合理配备方面做了很多实验。其中有为不同的工作岗位挑选不同的人员，对人员进行必要的培训、提高人员的效率、降低劳动成本。搬运铁矿石就是如此，当时伯利恒钢铁公司用火车运送铁矿石，但装车却完全依靠人工搬运，每个工人原来一天平均装运12.5吨铁矿石。泰勒认为，凡是体力消耗大的工作，都必须安排体力恢复的时间，因此他选了一个工人做实验，并给他安排了搬运的操作程序和方法，规定了工作时间和休息时间。实验结果是这个工人一天只用了原来搬运时间的43%，但却搬运了47.5吨铁矿石。接着泰勒用同样的方法培训搬运工人中的其他人，渐渐地使他们也从原来每天搬运12.5吨铁矿石提高到47.5吨，后来又提高到59吨，劳动率提高了3～4倍，结果是只用了原来工人人数的八分之一就完成了该任务；其余的工人调到公司其他部门担任更适合他们特点的工作。泰勒的实验充分证明了每种工作岗位上所需配备的工人应当进行科学的挑选和训练。于是泰勒委托普莱姆、普雷斯在1910年建立了一个人事部门，接着大资本家福特，在1914年也建立了一个人事研究室。**次世界大战以后，在人事管理中挑选录用、培训人的职能逐步普遍采用，直到现在还在继续采用。
3）薪酬办法
我们知道，在19世纪末20世纪初，西方普遍采用的是计时工资，当时不少管理学家已经认识到这种工资形式存在不能充分发挥工作者的积极性和主动性的缺点。因此，他们各自提出了不同的工资形式。
在1891年，美国的哈尔西（又译为海尔赛）发表了一篇关于工资报酬制的文章——《劳动报酬的奖金方案》，介绍和评价了当时普遍采用的三种工资报酬制度。**种是计时工资制，按实际工作的小时数来计酬。这种制度的问题是，工人的报酬与工作的绩效不挂钩，因此不能鼓励工人提高效率，增加
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