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| 內容簡介： |
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| 關於作者： |
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吴博文，北京市第一中级人民法院民六庭副庭长，三级高级法官。北京市模范法官，北京法院业务标兵，北京法院兼职教师。长年从事劳动争议案件的审理，对劳动争议有系统深入研究。多次参与劳动争议相关司法解释的清理和起草工作。主持、参与多个最高人民法院、人力资源和社会保障部重点课题。参与撰写《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》《劳动争议案件裁判规则与法律适用》《股权激励劳动争议裁判思路与法律适用》《新就业形态从业人员劳动权益保障典型案例研究》《企业全流程法律风险防范指引》等著作。数十次在《法律适用》《人民司法》《中国审判》《民事审判指导与参考》《工人日报》《法治日报》《人民法院报》等刊物发表专业调研文章。主审的劳动争议案件被最高人民法院定为指导案例。撰写的案例多次被人民法院案例库、《人民法院案例选》、《中国法院年度案例》、《中国审判案例要览》收录。
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| 目錄：
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第一讲 劳动关系的基本阐述
第一节 劳动法的重要理念
一、劳动法是独立的部门法
二、劳动法侧重保护劳动者
三、劳动法以强制性规定为主
四、劳动法与民法的密切联系
第二节 劳动关系相关概念
一、劳动关系
二、劳动关系与劳动法律关系
三、劳动关系与劳动合同关系
第三节 劳动关系“二分法”
一、现行劳动关系“二分法”的弊端
二、对“二分法”的改良思路
第四节 完全劳动关系
一、完全劳动关系的成立标准不同于普通民事法律关系
二、完全劳动关系的成立要件
第五节 不完全劳动关系
一、违背真意的事实劳动关系
二、不适格劳动者的用工关系
三、不适格用工主体的用工关系
四、具有弱从属性的灵活用工
五、排除在不完全劳动关系之外的非法用工
第二讲 劳动关系的认定规则
第一节 劳动法时代劳动关系的认定规则
第二节 劳动关系认定规则探寻
一、劳动者提供了劳动则推定双方存在劳动关系，但该劳动不具有从属性的除外
二、双方订立的民事合同与真实存在的法律关系不一致时，以真实存在的法律关系为准
三、难以查清用工事实的，依据劳动关系实质要件与形式标志之间的辩证关系进行认定
四、对于平台用工来说，以从属性的有无和强弱作为区分三类用工关系的关键
第三讲 劳动关系的特殊形态
第一节 双重劳动关系
第二节 借用及共享用工
第三节 混同用工
第四节 “长期两不找”
第五节 分支机构与劳动者的劳动关系
一、依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以与劳动者建立劳动关系
二、分支机构与劳动者劳动关系的责任承担
第六节 劳务派遣
一、劳务派遣用工限制
二、无资质单位派遣劳动者的劳动关系认定
三、禁止系统内派遣与二次派遣
四、被派遣者应当同工同酬
五、劳务派遣与外包
六、劳务派遣中的三角关系
七、劳务派遣中的竞业限制
八、跨区派遣
九、被派遣劳动者的退回
十、劳动合同的解除
十一、法律责任
第七节 非全日制用工
第四讲 特殊主体的劳动关系
第一节 全日制在校生能否建立劳动关系
一、学生实习
二、勤工俭学
三、自发受雇
四、见习
第二节 个体工商户与用工主体可以建立劳动关系
第三节 外国人和港澳台人员的劳动关系
第四节 股东、法定代表人、董监高、母公司派出员工的劳动关系
一、股东
二、法定代表人
三、董事、监事
四、高级管理人员
五、母公司派出员工
第五节 保险代理人与保险公司之间不是劳动关系
第六节 建筑施工、矿山企业与实际施工人招用劳动者之间的关系
第七节 基层群众性自治组织与劳动者能否建立劳动关系
第八节 外国企业常驻代表机构与其聘用的我国公民之间的关系
第九节 清算组与其聘用人员之间是否形成劳动关系
第五讲 招聘与录用
第一节 招聘广告
一、招聘广告的法律性质
二、发布虚假招聘广告的法律后果
第二节 就业歧视
一、就业歧视的内容
二、就业歧视的司法救济
第三节 录用
一、用人单位的告知义务和劳动者的说明义务
二、录用通知
三、用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保
第六讲 劳动合同的订立
第一节 劳动合同概述
一、劳动合同的内涵与外延
二、劳动法律上劳动合同概念的两层含义
三、劳动合同应以书面形式存在
四、劳动合同的成立与生效
五、缺乏必要条款的劳动合同是否成立、生效
六、书面劳动合同与劳动关系的分离
七、劳动合同的种类
八、劳动合同的期限
九、集体合同
第二节 无固定期限劳动合同
一、用人单位必须订立无固定期限劳动合同的情形
二、满足订立无固定期限劳动合同条件，仍可以协商一致订立固定期限劳动合同
三、视为订立无固定期限劳动合同的情形
四、不适用无固定期限劳动合同规定的情形
五、用人单位拒绝依法订立无固定期限劳动合同时，劳动者享有选择权
六、无固定期限劳动合同内容的确定
第三节 未订立书面劳动合同的二倍工资
一、二倍工资规定的内容
二、用人单位无须支付二倍工资的情形
三、约定劳动合同期满原劳动合同继续有效的，需要支付二倍工资
四、第二倍工资的计算基数
五、第二倍工资的仲裁时效
第七讲 劳动合同的效力瑕疵
第一节 民事合同的效力
一、有效的合同
二、无效的合同
三、可撤销的合同
四、效力未定的合同
第二节 劳动合同的无效
一、劳动法关于劳动合同无效的规定
二、劳动合同无效的情形
三、劳动合同无效的法律后果
第三节 可撤销的劳动合同
一、可撤销的劳动合同
二、撤销权的行使
第八讲 试用期与服务期
第一节 试用期与学徒期、实习期、见习期
一、什么是试用期
二、试用期与学徒期
三、试用期与实习期
四、试用期与见习期
第二节 试用期相关规定
一、试用期并非劳动合同必要条款
二、试用期的期限及起算时间
三、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
四、试用期能否中止和延长
五、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立
六、试用期的工资标准
七、违法约定试用期的法律责任
八、试用期内劳动合同的解除
第三节 服务期
一、劳动法上的服务期
二、服务期与劳动合同期限的区别
三、用人单位能否与劳动者约定《劳动合同法》第22条之外的服务期
四、特殊待遇服务期条款的效力
第九讲 工作时间与休息休假
第一节 工时制度
一、标准工时制及其变形
二、综合计算工时工作制
三、不定时工作制
第二节 带薪休假
一、法定节假日和法定休假日
二、带薪年休假
三、探亲假、婚丧假、产假
第十讲 工资
第一节 工资及相关概念
一、工资的内涵与外延
二、劳动报酬、劳动收入及其他收入
三、职工福利
四、常见工资制度
五、工资支付保障
六、不依法支付工资的法律责任
七、最低工资制度
第二节 工资的形式及构成
一、工资的形式
二、基本工资
三、奖金
四、津贴和补贴
五、特殊情况下支付的工资
第三节 加班工资
一、支付加班工资的前提
二、加班工资的支付标准
三、加班的补休
四、加班计算方法
五、特殊工时的加班认定
六、加班事实的举证
七、加班工资的仲裁时效
八、规章制度中关于加班认定的限制性规定的效力
九、值班与加班的区分
十、隐形加班的认定
十一、包薪制的加班认定
十二、双休日出差的加班认定
第十一讲 劳动规章制度
第一节 劳动规章制度概述
一、劳动规章制度与其他规章制度
二、出台劳动规章制度的法定程序
三、劳动规章制度与劳动合同
四、用人单位不能依据劳动规章制度单方面变更劳动合同
五、用人单位不能以约定代替劳动规章制度的制定程序
六、关联公司的劳动规章制度不能直接适用于本单位
七、劳动规章制度的内容应当合理合法
八、劳动规章制度只能令劳动者赔偿经济损失，不能对其罚款
九、规章制度需告知新入职劳动者才能对其适用
第二节 对《劳动合同法》第39条第2项的类推适用
一、《劳动合同法》采用劳动关系解除事由严格法定模式
二、用人单位解除事由严格法定与实践需要之间存在缺口
三、缺口之填补：类推适用《劳动合同法》第39条第2项
第十二讲 劳动合同的履行与变更
第一节 劳动合同的履行
一、劳动合同的履行规则
二、履行的中止
三、违约的法律责任
四、履行的免责事由
五、履行的承继
第二节 劳动合同的变更
一、协商变更
二、法定变更
三、用人单位基于用工自主的单方调岗
第十三讲 劳动关系的解除与终止
第一节 需要强调的几个问题
一、解除或终止的是劳动合同还是劳动关系
二、《劳动合同法》与《劳动法》等有关解除、终止劳动关系规定的冲突处理
三、《劳动合同法》排除了约定解除、终止劳动关系的空间
第二节 协商解除
一、注意区分协商解除与单方解除
二、视为协商解除的特殊情形
第三节 劳动者单方解除
一、劳动者预告辞职
二、劳动者即时辞职
三、劳动者依据《劳动合同法》第38条解除劳动关系的事实依据不成立，是否发生解除效果
四、劳动者单方解除劳动关系的形式
第四节 用人单位单方解除
一、用人单位即时辞退
二、用人单位预告辞退
三、经济性裁员
四、预告辞退和经济性裁员不适用的劳动者群体
五、用人单位行使单方解除权的限制
六、高级管理人员的解聘与劳动关系解除
第五节 违法解除的法律后果
一、用人单位违法解除与劳动者违法解除的法律后果不同
二、用人单位违法解除的法律后果
三、劳动合同不能继续履行的情形
四、劳动者违法解除的法律后果
五、劳动关系解除时点的认定
第六节 劳动关系的终止
一、《劳动合同法》不再允许约定法定情形之外的劳动关系终止条件
二、劳动关系终止的情形
三、违法终止的法律后果
四、用人单位应当及时通知劳动者劳动关系于何时终止
五、非全日制用工的终止
第七节 劳动关系终结时当事人的义务
一、用人单位的义务
二、劳动者的义务
第十四讲 终结劳动关系经济补偿和赔偿金
第一节 对经济补偿和赔偿金相关规定的梳理
一、《劳动法》及其配套文件的经济补偿和赔偿金
二、原《劳动争议司法解释一》中的经济补偿和赔偿金
三、《劳动合同法》施行之后的经济补偿和赔偿金
第二节 终结劳动关系经济补偿和赔偿金的计算
一、经济补偿和赔偿金以货币性收入为计算基数，且需以货币形式支付
二、劳动者离职前12个月的平均工资指应得工资，且包括病假、待岗工资等
三、劳动者离职前12个月的平均工资指当期收入
四、高薪者的双上限和低薪者的保护性下限
五、政府资助的公益性岗位不适用支付经济补偿的规定
六、工作年限的合并计算
七、劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，可以向原用人单位主张经济补偿
八、《劳动合同法》施行前后经济补偿的分段计算
九、赔偿金的补偿年限自用工之日起计算
第三节 终结劳动关系补偿协议的相关问题
一、为终结劳动关系、了结相关权利义务订立的协议效力
二、补偿收入的纳税问题
第十五讲 竞业限制纠纷
第一节 劳动法上的竞业限制制度
一、竞业限制的概念
二、竞业限制规定是授权性规定及其授权范围
三、《劳动合同法》上的竞业限制与其他竞业限制的区别
四、竞业限制约定与劳动合同的关系
五、竞业限制制度亟待完善
第二节 竞业限制约定的形式
一、竞业限制约定的存在形式不限于劳动合同或者保密协议
二、不应在规章制度中规定劳动者的竞业限制义务
三、劳动者就竞业限制做出的单方承诺的法律性质
第三节 可以约定竞业限制的人员范围
一、竞业限制不能无差别适用于全体劳动者
二、劳动者主张其不属于可以约定竞业限制的人员时，应当对该主张进行实质审查
三、劳动者是否属于其他负有保密义务人员的审查要素
四、关联主体与劳动者约定竞业限制的处理
第四节 竞业限制的期限
一、约定竞业限制期限超过2年部分的效力
二、不得将申请仲裁和提起诉讼的期间排除在竞业限制期限外
第五节 竞业限制的范围
一、竞业限制的两种类型以及竞争关系的判断
二、竞业限制能否约定劳动者不得担任竞争单位股东、顾问、代理人等角色
三、竞业限制保护范围不能随意扩大到原用人单位之外的单位
四、竞业限制范围不能随意扩大到与原用人单位有竞争关系的单位之外
五、竞业限制人员范围能否扩大到劳动者的亲属
六、亲属“自己开业”或者入职竞争单位的，能否认定劳动者违反竞业限制义务
七、入职竞争单位非竞争岗位的，是否违反竞业限制义务
第六节 竞业限制经济补偿
一、未约定经济补偿的竞业限制依旧有效
二、竞业限制经济补偿的标准
三、竞业限制经济补偿不能包含在工资中
四、能否以非货币作为竞业限制经济补偿
五、用人单位能否在终结劳动关系时一次性支付竞业限制经济补偿
六、不得不合理约定不利于劳动者受领竞业限制经济补偿的条件
七、竞业限制经济补偿的仲裁时效
第七节 竞业限制的解除
一、劳动合同解除或者终止，原则上不影响竞业限制协议效力
二、用人单位解除竞业限制
三、劳动者解除竞业限制
第八节 劳动者的违约责任
一、竞业限制违约金之辩
二、劳动者报告义务的边界
三、劳动者违反竞业限制义务，用人单位要求其返还经济补偿的处理
四、劳动者离职时用人单位未明确要求履行竞业限制义务的，劳动者不承担违约责任
第十六讲 涉股权激励纠纷
第一节 哪些股权激励纠纷属于劳动争议
一、股权激励模式梳理
二、观点分歧
三、纠纷是否属于劳动争议的认定要素
四、劳动争议与股权激励纠纷交错的审理对策
第二节 涉股权激励常见争议裁判规则
一、约定管辖条款的效力
二、涉第三方案件当事人的确定
三、股权赠与协议的性质
四、行权相关争议
五、劳动者违约责任条款的效力
第十七讲 社会保险纠纷
第一节 工伤保险纠纷
一、工伤
二、工伤认定流程
三、社保行政部门在认定工伤时有没有认定劳动关系的职权
四、劳动者请求相关用工主体承担工伤保险责任的，应当如何处理
五、劳动能力鉴定
六、工伤保险
七、工伤保险待遇
八、工伤保险责任的承担主体
九、工伤私了协议的效力
十、工伤职工的解除
第二节 其他社会保险纠纷
一、基本养老保险纠纷
二、企业年金纠纷
三、职工基本医疗保险纠纷
四、失业保险纠纷
五、生育保险纠纷
六、不缴纳社会保险费约定的效力及滞纳金、罚款的承担
第十八讲 劳动争议的受案范围
第一节 劳动争议受案范围的变迁
第二节 如何理解《劳动争议司法解释一》对受案范围的规定
一、对《劳动争议司法解释一》第1条规定的受案范围的理解
二、对《劳动争议司法解释一》第2条列举的不属于劳动争议的理解
三、《劳动争议司法解释一》关于受案范围的其他规定
第三节 事业单位人事争议的受案范围与法律适用
一、事业单位人事争议的受案范围
二、事业单位人事争议的法律适用
第四节 一些特殊纠纷是否属于劳动争议
一、复转军人安置纠纷不属于劳动争议
二、住房公积金、住房补贴纠纷是否属于劳动争议
三、请求返还社会保险费的纠纷是否属于劳动争议
四、因女职工退休年龄引发的纠纷是否属于劳动争议
五、哪些档案纠纷属于劳动争议
第十九讲 劳动争议的处理机制
第一节 劳动争议的处理机构
一、调解组织
二、劳动争议仲裁委员会
三、人民法院
四、劳动行政主管部门
第二节 劳动争议的管辖
一、劳动争议仲裁的管辖
二、劳动争议诉讼的管辖
三、撤销一裁终局裁决的管辖
四、涉外劳动仲裁的管辖
第三节 劳动争议的仲裁时效
一、时效制度概述
二、劳动争议仲裁时效的法律适用
三、劳动争议仲裁时效的重大变化
四、劳动争议仲裁时效的适用范围
五、劳动争议仲裁时效的起算、中断和中止
六、最长时效期间的适用
第四节 劳动争议中的证明
一、劳动争议中的证明对象
二、劳动争议中的证明责任
三、劳动争议中的证明标准
第二十讲 劳动争议的裁审衔接
第一节 不同类型仲裁裁决的裁审衔接
一、终局裁决
二、非终局裁决
三、先予执行裁决
第二节 裁审衔接中的重要问题
一、仲裁裁决的生效
二、可以不经仲裁直接起诉的情形
三、对仲裁不予受理的处理
四、仲裁不受理，当事人应当在多长时间内提起诉讼
五、诉讼请求与仲裁请求不一致的处理
六、其他裁审程序衔接问题
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自 序
写这本书的初衷，是想通过总结、梳理自己常年审理和研究劳动争议案件的心得和思路，为进一步统一劳动争议案件的裁判尺度做一点事。
实事求是地说，从全国范围来看，相对于普通民事案件，劳动争议案件裁判尺度不统一的现象较为突出。导致裁判尺度不统一的主要原因：一是法律法规、司法解释供给不足。相对于实践中层出不穷的劳动争议问题，劳动法律、行政法规、司法解释的规定还较为稀疏，这迫使各地通过会议纪要、解答等形式统一当地裁判尺度。但是，就同一问题，各地的认识并不一致，裁判尺度往往大相径庭。二是规范性文件政策性强。与审理普通民事纠纷不同的是，劳动争议案件的审理涉及劳动争议仲裁委员会和法院两个独立机构，除了要适用法律法规、司法解释，还要适用大量劳动行政部门和地方政府制定的规范性文件，这些规范性文件体现出政策性强、地域差异性大的特点，也导致裁判尺度的不统一。部分规范性文件出台于计划经济时代，历经数十年未作系统修订与清理，与现行法律并不协调，这进一步使裁判尺度不统一。三是裁判者的裁判理念差异较大。劳动关系是一种在组织生产背景下形成的具有管理内容以及很强信赖、照顾色彩的社会关系，劳动争议的处理不仅涉及法律规范和法理的运用，还要在用人单位经营自主权、弱势劳动者的保护、劳动纪律职业道德乃至劳动伦理等诸多问题之间进行衡平，因此，与普通民事纠纷相比，劳动争议案件的裁判理念截然不同，加之需要适用大量的规范性文件，导致在没有实现劳动争议审理团队专业化、稳定化的地区，裁判者往往需要经历较长的时间才能转变裁判理念、掌握审理劳动争议案件的常用规范。
有鉴于此，我开始尝试写这本书，并力图使本书具有以下特点：
一是系统化、体系化阐述劳动争议裁判规则。经验告诉我们，一本系统化、体系化介绍某一学科知识点的书籍，能使读者更快、更深刻地了解该门学科，起到事半功倍的效果。因此，本书特别注重劳动争议裁判规则的系统化和体系化，通过20个具有紧密联系的模块，对劳动争议涉及的方方面面进行系统的梳理和分析，帮助读者构建劳动争议的知识框架和认知体系。除了注重知识的体系化，本书还对劳动争议实务中的重点问题、难点问题、争议大的问题进行了筛网式过滤，力图全面介绍劳动争议实务中的疑难复杂问题。
二是深入阐释裁判规则背后的法律原理。实践中有一种误解，认为劳动争议只有规则没有理论。实际上，劳动争议背后也有着丰富有力的法理支撑，不了解法律原理是无法深刻理解现行裁判规则的。因此，本书不满足于裁判规则的简单罗列与堆砌，为了使读者深入、透彻地理解裁判规则，特别注重对裁判规则背后法律原理和理念的分析与阐释，以期使读者不仅了解裁判规则，还能认同裁判规则，达到理解一点，掌握一片的效果。
三是全面覆盖劳动争议常用法律规定。劳动争议涉及的规定非常繁杂，为使读者通过一本书就能全面把握劳动争议，本书特别注重对劳动争议常用规定的全面覆盖。一是对新规定的覆盖。例如，本书就征求意见稿，对不久将颁布的《劳动争议司法解释二》的精神进行了全面阐述，对《国有企业管理人员处分条例》的相关内容进行了深入分析，对《最高人民法院关于军事法院管辖民事案件若干问题的规定》等新规定中涉及劳动争议的条文进行了介绍。二是对常用规定、地方规定的覆盖。本书不仅对常用法律、行政法规、司法解释、部委规定、地方裁判规则进行了详细解析，还通过时间线进行历史沿革的梳理，以期让读者了解规定的来龙去脉，从而更深刻地理解裁判规则背后的深层逻辑。
四是通过典型案例帮助读者准确把握裁判尺度。好的案例是透彻理解裁判规则、准确把握裁判尺度的捷径，对于学习劳动争议来说必不可少。然而，好的案例并不多见，对裁判规则适用不准确甚至错误的案例，在一定程度上会误导读者。本书秉持宁缺毋滥的原则，精选典型案例，对具有指导意义的裁判规则和具有定分止争意义的裁判尺度进行重点分析，并对由案例引申出来的周边问题进行延伸介绍。本书特别重视案例的精炼和适用法律的准确性，所选案例主要包括指导性案例，以及人社部、最高法、部分省市发布的典型案例，另外还有少数作者选编的参考价值较大的案例。
由于上述特点，本书既适合作为法官、仲裁员、律师等法律工作者的办案参考，也适合普通劳动者、用人单位工作人员用来全流程了解和应对劳动争议，还适合劳动法学者以及学生进一步了解我国劳动争议仲裁和审判实务。
由于平时工作任务非常繁重，我只有牺牲夜间和周末的休息时间进行本书的写作，因此，首先要感谢母亲和妻子对家庭的大量付出，没有她们的全身心付出，我是不可能完成本书的。一旦动笔才发现，想要系统全面地阐释劳动争议，困难远比想象的多，因此，本书的写作曾数度中断。在此，我要感谢单位领导在关键时刻的期许和鼓励给我增添了强大动力和毅力，历时18个月终于成书。当然，我还要感谢法律出版社李群分社长对本书得以面世所给予的大力支持，以及陈昱希编辑为本书付出的大量心血和劳动。此外，在本书写作过程中，王全兴、林嘉、叶静漪、谢增毅、沈建峰、王天玉、范围、娄宇、阎天等劳动法学者的著述和言传给了我巨大启发和指导，在此一并感谢！
是为序。
吴博文
2025年5月1日于北京
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