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| 編輯推薦： |
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《跨越断裂带：团队多样性与冲突管理》一书深入探讨了团队断裂带对团队过程和结果的复杂影响，还提出了切实可行的管理策略，为提升团队效能、促进组织发展提供了宝贵的见解和指导。
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| 內容簡介： |
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本书结合了社会网络、社会资本和心理资本的理论思想，从多维度、多层次分析团队断裂带的作用机制。这些理论视角为理解团队内部复杂关系、资源流动及个体心理状态提供了有力支撑，揭示了团队断裂带如何通过促进或加剧团队冲突、子群分裂等过程，挖掘了能够有效削弱团队断裂带负面影响的策略，为企业提供了吸引、留住和管理多元化人才的实践建议。
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| 關於作者： |
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栾茗乔，对外经济贸易大学管理学博士，美国威斯康星大学密尔沃基分校访问学者，高级经济师，主要研究方向为组织行为学、财务管理，现任中共国家能源集团党校（培训中心、党建研究所、领导力建设和人才评价中心）党建人事部高级主管。熟悉企业管理、人力资源管理理论，发表SSCI论文6篇，在国际学术会议演讲3次，主持集团及党校级课题3项，1项课题获中央企业党校智库课题优秀一等奖，开发党建及管理类课程2门，参与出版专著2本。具有丰富的管理和实践经验，先后在国能包神铁路集团有限责任公司、中共国家能源集团党校从事财务管理、组织人事、综合管理等工作。
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| 目錄：
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第 1 章 绪 论
1.1 问题的提出与选题意义
1.2 研究目标、研究问题与研究方法
1.3 结构安排
1.4 本书的创新点
第 2 章 文献综述
2.1 关于团队断裂带的经典理论述评
2.2 团队断裂带的文献综述
2.3 团队多样性和子群的文献综述
2.4 团队冲突的文献综述
2.5 研究现状评价及启示
2.6 本章小结
第 3 章 理论分析与研究设计
3.1 相关研究概念界定
3.2 主效应理论框架
3.3 各子研究理论分析
3.4 研究设计
第 4 章 研究 1：团队断裂带与团队冲突不对称性的非线性关系研究
4.1 模型 1 的研究假设
4.2 模型 2 的研究假设
4.3 假设总结
4.4 测量工具
4.5 问卷预调研
4.6 实证分析
4.7 研究结论
4.8 现实意义
4.9 本章小结
第 5 章 研究 2：表层和深层团队断裂带强度与团队断裂带的激活的关系研究
5.1 研究假设
5.2 测量工具
5.3 问卷预调研
5.4 实证分析
5.5 研究结论
5.6 本章小结
第 6 章 研究 3：子群感知与交互记忆系统的关系研究 171
6.1 研究假设
6.2 测量工具
6.3 问卷预调研
6.4 实证分析
6.5 研究结论
6.6 本章小结
第 7 章 结 论
7.1 主要结论
7.2 管理启示
7.3 研究局限性及未来研究方向
参考文献
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| 內容試閱：
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随着以团队为单元的组织模式日益盛行，如何从团队构成和团队的动态变化过程出发，充分利用团队结构的优势提高团队产出、降低团队损失，成为团队研究的焦点问题。多年来理论界对团队多样性（或称异质性）与团队绩效之间关系的问题进行了广泛探索。然而，团队多样性研究通常只关注团队成员在某方面的单一属性（如年龄、性别、职位），对团队产出的影响，较少从多维度出发立体刻画团队成员的身份特征。欲提高团队多样性研究的解释力度，有必要同时考虑团队成员的多种属性对团队绩效的影响。为解决这一问题，本书从团队断裂带的视角出发，通过对团队构成、团队结构、团队过程和团队产出之间关系的挖掘，总结出影响团队动力的关键要素。团队断裂带是指基于团队成员的一种或多种属性，将团队分为不同子群的假想分割线（Lau 和 Murnighan，1998）。过去的 20 多年，团队断裂带研究取得了丰硕的成果，但多数研究只围绕基于人口统计特征划分的表层团队断裂带，对基于团队成员性格、态度、价值观划分的深层团队断裂带研究较少。此外，以往研究多关注团队断裂带与团队过程和团队结果的线性相关关系，忽略了可能存在的非线性关系。
本书通过对以往文献的回顾和梳理，综合社会分类理论、同性相吸理论、信息决策理论、分类精细化模型、最优差别性理论及跨越分类模型，提出以下研究问题。第一，团队断裂带与团队冲突之间是否存在非线性关系。第二，团队冲突的不对称性是否比团队冲突本身对团队绩效的影响更大。第三，表层和深层团队断裂带的叠加对团队过程的影响如何。第四，团队断裂带被激活后，通过什么机制影响团队绩效。第五，社会网络、社会资本和心理资本能否削弱团队断裂带对团队过程和团队结果的负面效应。
综上所述，在团队合作成为当今主流工作模式的背景之下，本书基于多维度划分的团队断裂带，聚焦于团队冲突和子群分裂，探索出团队断裂带对团队过程和团队结果的影响路径。在研究中加入社会网络、社会资本和心理资本的理论思想，挖掘削弱团队断裂带对团队造成消极影响的机制，为企业吸引、留住、管理多元化人才提供实践指导，为应对团队冲突提出了全流程解决方案，为团队多样性和团队断裂带研究做出了新的理论贡献。
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