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| 編輯推薦： |
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1.丰富的实战经验 创新的特色理论：作者原为韩国最大游戏公司培训总监，青年团队实战管理经验15年，自2015年作为职业讲师，”新生代管理”课程市场热销8年，年授课120天以上，客户包括平安银行，腾讯，中国电信，复星集团等知名企业高级管理者10万 。课程经历4次迭代，从85、90后管理，到95、00后管理，深知企业管理人员的年龄结构迭代，管理痛点，团队跨代际沟通管理痛点。2.可落地的工具 场景化的案例应用：以30个工作场景为例，50个工具，30个案例，将新生代团队管理难题逐个击破，为管理者提供了切实可行的团队管理对策。以简洁明了的语言整理总结出在新生代管理中必须掌握的关键理论知识和实际经验， 便于管理者快速领悟，并将其应用到实践中。3.配套资源齐全 深入浅出的文笔：可随书配套提供在线课程，网课，或PPT及相关资料；文风相对传统领导力书籍更年轻化，深入浅出，可读性强，读者阅读体验好。
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| 內容簡介： |
随着“00后”大批涌入职场，企业的管理模式也迎来了新的挑战，如代际冲突频发、人才流失率高、人才梯队断层等，如果企业管理者不能在跨代际管理上获得突破，必将在未来的人才竞争中失去主动权。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
本书以八大篇章为主轴，以清晰的逻辑为指引，以丰富的工具为利器，以实用的案例为佐证，全面解决跨代际管理领域的难题。
八大篇章分别为：
对话有力：相比新生代员工，我更担心的是管理者
挖掘潜力：如何第一时间招到对的人
提升才力：如何快速让职场新人成为合格员工
锻造内力：如何带教和培育员工
激发活力：如何让员工像热爱打游戏一样热爱工作
职场合力：跨代际团队如何高效沟通
用好能力：如何进行跨代际管理
留住人力：如何留住人还能留住心
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| 關於作者： |
陈晓璐
代际商学创始人
美国梅达康姆学院管理学博士
知名企业家教练，实战派培训师
曾任全球排名前20游戏公司培训总监、央企人力资源培训总监，抖物联合创始人
近20年管理实战与培训咨询经验
复旦大学、上海交通大学、上海财经大学、华东理工大学、浙江大学等知名高校导师
央视《名师大讲堂》、第一财经《约客》、浙江卫视《创业人物访谈》嘉宾
英国伦敦城市行业协会国际培训师
人力资源社会保障部人力资源管理师、企业培训师
为腾讯、工商银行、中国电信、上海烟草等知名企业提供培训，行业覆盖金融、互联网、通信、人工智能、汽车、烟草、医药等，企业家及高管学员线上、线下超100万人。
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| 目錄：
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第一章 对话有力：相比新生代员工，我更担心的是管理者
第一节 代际矛盾，“00后”出手“整顿”职场/ 002 /
第二节 时代巨浪，新生代热衷新业态/ 008 /
第三节 了解后浪：“00后”的职场期待与价值观/ 014 /
第四节 文化差异，不得不学的“00后”网络用语/ 021 /
第五节 管理升级，新质生产力的关键驱动力/ 029 /
第二章 挖掘潜力：如何第一时间招到对的人
第一节 招错一人，用工成本遭遇大损失/ 038 /
第二节 避坑指南，校园招聘的五个误区/ 045 /
第三节 第一渠道之校园招聘的三个步骤/ 051 /
第四节 慧眼识人，校园招聘面试的四种形式/ 059 /
第三章 提升才力：如何快速让职场新人成为合格员工
第一节 自作主张，实习生给公司造成巨大损失/ 069 /
第二节 进阶之道，职场新人 八大素养/ 077 /
第三节 意识转换，三招让职场新人快速职业化/ 085 /
第四节 职业标准，不同时期如何考核职场新人/ 090 /
第四章 锻造内力：如何带教和培育员工
第一节 不懂带人，你凭什么做管理者/ 100 /
第二节 标准模板，带教员工的三个 工具/ 108 /
第三节 任务升级，培育员工的三个步骤/ 117 /
第四节 梯队建设，人才培育案例分析/ 126 /
第五章 激发活力：如何让员工像热爱打游戏一样热爱工作
第一节 真的可以让员工像热爱打游戏一样热爱工作？/ 133 /
第二节 模式对比，传统激励与游戏化激励的三个不同/ 140 /
第三节 重塑岗位，游戏化激励四步法/ 145 /
第四节 缺一不可，游戏化激励关键三要素/ 151 /
第五节 案例解析：名企如何进行游戏化管理/ 157 /
第六章 职场合力：四代同企，跨代际团队如何高效沟通
第一节 职场冲突，减少代际矛盾的三个办法/ 166 /
第二节 行为解析，三招防止员工躺平/ 173 /
第三节 对内沟通，三招实现跨代际高效融合/ 178 /
第四节 性格工具，不同个性新生代如何沟通/ 184 /
第五节 对外沟通，三招轻松抢占年轻人市场/ 192 /
第七章 用好能力：如何进行跨代际管理
第一节 变革前沿，管理者晋升年轻化/ 199 /
第二节 做好本职，如何三招辅佐年轻上级/ 207 /
第三节 尊重前辈，如何三招管理年长下属/ 213 /
第四节 平级交流，跨代际团队如何互相学习/ 219 /
第八章 留住人力：如何留住人还能留住心
第一节 以人为本， 如何三招防止人才流失/ 228 /
第二节 制度留人，如何三招留住蓝领人才/ 237 /
第三节 愿景留人，如何三招留住高学历人才/ 243 /
第四节 福利留人，如何三招提升员工满意度/ 249 /
第五节 情感留人，如何三招为员工提供情绪价值/ 254 /
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| 內容試閱：
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随着大批“00后”以浩荡之势涌入职场，企业中“70 后”“80 后”“90 后”“95后”“00后”等多代际员工汇聚一堂，代际鸿沟引发的矛盾愈发尖锐。
“00后”作为互联网原住民，他们能娴熟运用各类新科技、新工具，拥有极为活跃的“脑洞”和独特的审美观念。从优点来看，他们自信且勇敢，勇于追逐梦想，有着强烈的“自我实现”诉求，对社会事务展现出强烈的责任感，秉持着全新的职业观，不再盲目遵从权威，而是渴望平等交流与公正对待，以其独特风格给社会带来新鲜活力与变革力量。
但这个群体因为年轻，也存在着不足。比如，部分“00后”可能存在过度自我的情况，较难充分考虑团队的整体需求，影响团队协作效率，对一些复杂问题的处理不够成熟，容易意气用事，面对压力时可能会因心理承受能力相对较弱而出现焦虑或逃避的行为。互联网上有关于“00后”很著名的梗：“在上班和上进之间，选择上香；在求人和求己之间，选择求佛。”不过，随着逐渐成长和经历增加，“00后”这些不足有望得到改进。
不同代际的职场人存在明显的认知差异、行为差异和文化冲突。以职场中常见的加班为场景：
“70 后”可能会毫无怨言地主动留下来加班，以高度的责任感确保任务顺利完成，并且会细致地安排各项工作，沉稳应对。
“80 后”大多会考虑到项目的重要性和对自身的影响，权衡之后选择加班，同时会积极与团队沟通协调，努力推进工作。
“90 后”可能会先评估加班的必要性和回报，如果觉得合理，会认真投入加班，但也可能会提出一些条件或想法，比如后续的调休等。
“00 后”则可能会直接表达自己的想法，对加班表示抗拒，认为工作时间外应该有自己的生活，更关注自身权益，甚至提出一些不同的解决方案来避免加班。
当然，这只是一种普遍情况的举例，个体有其独特性，不能一概而论。“70 后”成长于相对传统的时代，他们的价值观更强调踏实勤奋、忠诚奉献，注重物质的逐步积累和稳定。“80 后”处于社会变革时期，既有着对传统价值的一定遵循，又渴望突破和创新，较为注重自身发展与生活品质的平衡。“90 后”深受互联网影响，追求自由、平等和自我实现，更关注工作的乐趣和意义。“00后”则更加个性张扬，注重精神层面的满足，对新鲜事物充满好奇。
在职场中，跨代际员工之间会出现各类分歧：“70 后”或许觉得“90后”“00后”不够稳重务实，“90 后”“00后”则可能认为“70 后”过于保守；“80 后”与“90 后”可能在对职业规划的理解上有分歧，如“80 后”觉得应该循序渐进，“90 后”则可能更倾向于跳跃式发展；“90 后”与 “00后”在对待工作压力的反应上也可能不同，如“90 后”会努力应对，“00后”可能会更直接地表达不满。不同代际的员工在工作理念、管理方式等方面的价值观不同，都可能引发矛盾。
在当今时代，新业态层出不穷。人工智能的发展、生成式人工智能的兴起、直播电商的火爆以及新媒体的盛行，不仅改变了商业运作模式、组织架构、赢利模式，也倒逼管理者必须进行领导力升级。面对“00后”员工，传统管理方法已不再适用，管理者需要将新质生产力与企业人才管理相融合，关注员工的内在需求和成长，以及他们的情绪价值。结合新业态的特点，管理者要创新管理方式，激发“00后”在这些领域的创造力和潜力。只有不断升级管理，适应时代变化，企业才能在激烈的竞争中留住人才，持续发展。
如何化解这些矛盾，实现不同代际员工之间的和谐共融与协同发展，正是本书要深入剖析并探询解决之道的核心要点。本书以八大篇章为主轴，即“对话有力：相比新生代员工，我更担心的是管理者”“挖掘潜力：如何第一时间招到对的人”“提升才力：如何快速让职场新人成为合格员工”“锻造内力：如何带教和培育员工”“激发活力：如何让员工像热爱打游戏一样热爱工作”“职场合力：四代同企，跨代际团队如何高效沟通”“用好能力：如何进行跨代际管理”“留住人力：如何留住人还能留住心”，以清晰的逻辑为指引，以丰富的工具为利器，以实用的案例为佐证，全面解决跨代际管理的选、用、预、留问题。
希望本书中的工具，能为你跨代际管理带来帮助，如有进一步的课程或项目需求，欢迎关注我的同名公众号：陈晓璐。
陈晓璐
2025年于上海
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