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| 編輯推薦： |
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| 內容簡介： |
《人力资源培训与开发》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。
本书系统地介绍了人力资源培训与开发的基本内容，阐述了其基本概念、理论基础、主要方法及实践。全书以培训理论为基础，多层次、多维度地阐述了培训体系设计和培训系统管理的内容，并提供了培训模式与模型、培训制度与方案范本等实践工具。
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| 關於作者： |
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刘建华，辽宁大学工商管理学院副教授，在亚商在线、迪信通等国内知名公司任职，担任过培训总监、人力资源总监等职务。
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| 目錄：
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目 录
丛书序
前 言
第1篇 培训基础篇 1
第1章 人力资源培训与开发概述 2
1.1 人力资源培训概述 2
1.1.1 人力资源培训的发展历程 2
1.1.2 人力资源培训的定义 4
1.1.3 人力资源培训的目的 4
1.1.4 人力资源培训的种类 5
1.1.5 人力资源培训的意义 7
1.1.6 人力资源培训的发展趋势 7
1.2 人力资源开发概述 8
1.2.1 人力资源开发的定义 8
1.2.2 人力资源开发的内容 9
1.2.3 人力资源开发的特点 11
1.2.4 培训与人力资源开发 12
1.3 战略性培训与开发 13
1.3.1 战略性人力资源管理 13
1.3.2 组织战略与培训开发 14
1.3.3 培训与开发战略制定 15
1.3.4 培训与开发战略选择 16
自测题 19
第2章 培训理论基础及学习型组织 21
2.1 培训理论基础 21
2.1.1 学习理论的内涵 21
2.1.2 行为主义的学习理论 22
2.1.3 认知主义的学习理论 23
2.1.4 人本主义的学习理论 24
2.1.5 构建主义的学习理论 24
2.1.6 成人培训理论 25
2.2 学习类型和策略 26
2.2.1 学习过程与学习曲线 26
2.2.2 库伯的学习类型 28
2.2.3 学习策略的分类 28
2.2.4 加涅的教学理论 28
2.2.5 布鲁纳的教学四原则 30
2.3 培训迁移 30
2.3.1 培训迁移的定义 30
2.3.2 培训迁移的模型 31
2.3.3 培训迁移的影响因素 32
2.4 学习型组织 33
2.4.1 学习型组织的特征 33
2.4.2 学习型组织的功能 34
2.4.3 学习型组织的创建方法 34
自测题 37
第3章 培训体系构建 39
3.1 培训体系概述 40
3.1.1 培训体系的界定 40
3.1.2 培训体系的内容 40
3.1.3 不同组织培训体系 41
3.1.4 不同阶段培训体系 41
3.2 培训体系建设的意义 42
3.2.1 培训体系建设的双重意义 42
3.2.2 减少企业培训投资的浪费 43
3.2.3 满足员工自我成长的需要 43
3.2.4 培训目标与企业经营战略结合 43
3.3 培训目标 44
3.3.1 培训目标的特点 44
3.3.2 培训目标的类型 44
3.3.3 培训目标的制定流程 45
3.4 培训组织结构 45
3.4.1 人力资源部培训岗位模式 45
3.4.2 人力资源中心培训部模式 46
3.4.3 企业培训管理中心的模式 46
3.4.4 企业商学院与企业大学 47
3.5 培训管理职责 48
3.5.1 培训部门管理职能 48
3.5.2 后勤部门支持职能 48
3.5.3 主管领导决策职责 49
3.5.4 培训总监的职责 49
3.5.5 培训经理的职责 49
3.5.6 培训主管的职责 50
3.5.7 培训助理的职责 50
3.5.8 培训讲师的职责 51
3.5.9 课程研发师的职责 51
3.5.10 项目管理岗位职责 52
3.5.11 教学管理岗位职责 52
3.5.12 效果评估岗位职责 52
3.5.13 企业大学校长职责 53
3.6 培训制度与实施方案 53
3.6.1 培训制度的框架 53
3.6.2 培训制度的设计 54
3.6.3 培训体系的制度管理规范 54
3.6.4 培训实施方案的设计 55
3.6.5 培训实施方案的作用 55
3.7 培训理念与培训文化 56
3.7.1 培训理念的界定 56
3.7.2 现代培训理念的内容 56
3.7.3 培训文化的功能 57
3.7.4 培训文化的塑造 57
3.7.5 培训文化的发展 58
自测题 59
第2篇 技能开发篇 63
第4章 培训需求分析 64
4.1 培训需求分析概述 64
4.1.1 培训需求产生的原因 65
4.1.2 培训需求分析的原理 65
4.1.3 培训需求分析的任务 66
4.1.4 培训需求分析的特点 66
4.1.5 培训需求分析的意义 66
4.2 培训需求分析的内容 68
4.2.1 培训需求分析的三个层次 68
4.2.2 培训需求分析的三个对象 69
4.2.3 培训需求分析的两个阶段 70
4.2.4 培训需求的环境分析 71
4.3 培训需求信息收集的方法 72
4.3.1 问卷调查法 72
4.3.2 现场观察法 73
4.3.3 工作任务分析法 75
4.3.4 重点团队面谈法 75
4.4 培训需求分析报告 76
4.4.1 培训需求分析报告撰写规范 76
4.4.2 培训需求分析报告的主要内容 77
自测题 81
第5章 培训方法选择 83
5.1 培训方法的类型 83
5.1.1 直接传授型培训法 84
5.1.2 实践型培训法 85
5.1.3 参与型培训法 87
5.1.4 态度型培训法 89
5.2 培训方法解析 92
5.2.1 培训方法与培训目标 92
5.2.2 培训方法的适用性 93
5.2.3 培训方法的效果评估 93
5.3 “E”化培训法 93
5.3.1 E-Learning的定义 93
5.3.2 E-Learning的发展历程 94
5.3.3 E-Learning的技术标准 95
5.3.4 E-Learning体系的内容 96
5.4 跨文化培训 99
5.4.1 跨文化培训的定义 100
5.4.2 跨文化培训的意义 100
5.4.3 跨文化培训的影响因素 101
自测题 104
第6章 培训计划管理 106
6.1 培训计划概述 106
6.1.1 培训计划的定义 106
6.1.2 培训计划的内容 107
6.1.3 培训计划的作用 108
6.2 培训计划的类别 109
6.2.1 按培训层级划分 109
6.2.2 按时间长短划分 110
6.2.3 按时间段划分 111
6.2.4 按培训对象划分 111
6.3 培训计划的制定 112
6.3.1 制定培训计划的原则 112
6.3.2 制定培训计划的流程 113
6.3.3 制定培训计划的方法 115
6.4 培训计划实施 116
6.4.1 培训计划实施的流程 116
6.4.2 培训计划实施的方法 118
6.4.3 培训计划实施的控制 119
自测题 121
第7章 课程资源开发 123
7.1 培训课程开发 124
7.1.1 培训课程开发的要素 124
7.1.2 培训课程开发的内容 126
7.1.3 课程开发的基本原则 127
7.1.4 课程开发的注意事项 128
7.2 培训课程开发的程序 129
7.2.1 培训项目计划 129
7.2.2 培训课程分析 130
7.2.3 信息和资料的收集 131
7.2.4 课程模块的设计 131
7.2.5 课程内容的确定 131
7.2.6 课程演练与试验 132
7.2.7 信息反馈与课程修订 133
7.3 培训资源开发 133
7.3.1 培训资源的内容 133
7.3.2 培训教材的开发 134
7.3.3 培训资源库的开发 135
7.3.4 培训方法的设计 136
7.3.5 培训教师的选配 137
7.4 培训模板库 139
7.4.1 课件PPT模板 139
7.4.2 目录设计模板 140
7.4.3 数量划分模板 140
7.4.4 特殊图形模板 141
7.4.5 幻灯片母版设计 142
7.5 培训素材库 143
7.5.1 原生态案例库 143
7.5.2 测试测评库 143
7.5.3 音频视频库 144
7.5.4 游戏库 144
7.5.5 故事库 145
7.5.6 寓言库 145
7.5.7 Flash库 146
自测题 146
第8章 培训组织优选 149
8.1 培训部门 150
8.1.1 培训部门的组织结构 150
8.1.2 培训部门的职能 151
8.1.3 培训部门的目标 152
8.1.4 内部培训的优势 153
8.2 企业大学 154
8.2.1 企业大学的定义 154
8.2.2 企业大学理论模型 155
8.2.3 企业大学的优势 158
8.2.4 企业大学的发展 159
8.2.5 企业大学的建设 161
8.2.6 企业大学的未来 163
8.3 培训外包机构 165
8.3.1 人力资源培训外包的定义 165
8.3.2 人力资源培训外包的原因 165
8.3.3 人力资源培训外包的流程 167
8.3.4 培训外包机构的选择因素 169
8.3.5 培训外包机构的评价标准 169
8.3.6 培训外包的战略与优势 170
自测题 171
第9章 培训效果评估与转化 174
9.1 培训效果评估 175
9.1.1 培训效果与培训评估 175
9.1.2 培训效果评估的界定 175
9.1.3 培训效果评估的内容 176
9.1.4 培训效果评估的流程 176
9.1.5 培训效果评估的标准 177
9.1.6 培训效果评估的方法 178
9.1.7 培训投资收益的计算 182
9.2 培训效果评估报告 183
9.2.1 培训效果评估报告的内容 183
9.2.2 撰写培训效果评估报告的步骤 184
9.2.3 撰写培训效果评估报告的要求 184
9.3 培训效果转化 185
9.3.1 培训效果转化的界定 185
9.3.2 培训效果转化的理论 185
9.3.3 培训效果转化的层级 186
9.3.4 培训效果转化的方法 186
9.3.5 培训效果转化的模式 187
自测题 187
第10章 人员培训与能力开发 189
10.1 管理人员培训 190
10.1.1 基层管理人员培训 190
10.1.2 中层管理人员培训 190
10.1.3 高层管理人员培训 191
10.1.4 管理培训生项目 192
10.1.5 企业接班人计划 192
10.2 脱岗与外派人员培训 194
10.2.1 脱岗人员培训 194
10.2.2 外派人员培训 196
10.3 其他类型人员培训 196
10.3.1 新员工入职培训 196
10.3.2 销售人员培训 197
10.3.3 技术人员培训 199
10.3.4 生产人员培训 199
10.4 人员能力开发 202
10.4.1 一般能力开发 202
10.4.2 能力开发方法 204
10.4.3 管理技能开发 204
10.4.4 领导力开发 206
10.4.5 创造能力开发 207
自测题 208
第3篇 职业发展篇 211
第11章 职业开发 212
11.1 职业开发概述 212
11.1.1 职业开发的概念 212
11.1.2 职业开发的意义 213
11.1.3 职业开发的两个角度 214
11.1.4 职业开发的影响因素 214
11.2 职业开发的相关概念 216
11.2.1 职业发展观 216
11.2.2 职业生涯 217
11.2.3 职业管理 217
11.2.4 职业计划 218
11.3 职业开发的理论与模型 219
11.3.1 职业能力倾向及测量 219
11.3.2 职业的适应度及测量 221
11.3.3 职业发展阶段理论 222
11.3.4 职业生涯发展模型 224
自测题 226
第12章 职业生涯管理 230
12.1 员工职业生涯管理 230
12.1.1 自我认知与周边认知 230
12.1.2 职业锚与自我评价 233
12.1.3 职业发展通道的模式 234
12.1.4 职业生涯规划的调适 235
12.1.5 员工职业生涯周期管理 236
12.2 组织职业生涯管理 238
12.2.1 组织职业生涯管理的意义 238
12.2.2 组织职业生涯分阶段管理 239
12.2.3 组织职业生涯管理的流程 242
12.2.4 组织职业生涯管理的方法 244
自测题 247
第4篇 实训篇 249
第13章 培训与开发关键技能实训 250
13.1 实训教学软件概述 251
13.1.1 实训教学软件设计思路 251
13.1.2 实训教学软件特点 251
13.1.3 实训教学软件运营环境 252
13.2 实训教学软件交互设计 252
13.2.1 扁平化设计 253
13.2.2 信息化教学 253
13.2.3 多样化操作 255
13.2.4 实时提示引导 257
13.3 实验概述 258
13.3.1 实验目的 258
13.3.2 实验要求 259
13.3.3 课时安排 259
13.4 实验过程 260
13.4.1 实验前期准备 260
13.4.2 培训需求分析实训过程指导 266
13.4.3 培训项目设计与实施实训过程指导 277
13.4.4 培训效果评估实训过程指导 287
13.5 结果反馈 294
13.5.1 实验报告下载方式 294
13.5.2 实验报告解读 297
13.5.3 培训需求分析实训反馈 302
13.5.4 培训项目设计与实施实训反馈 303
13.5.5 培训效果评估实训反馈 304
参考文献 305
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| 內容試閱：
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1.1.3 人力资源培训的目的
人力资源培训的出发点和落脚点是“组织的生存与发展”，其最终目的是使员工能够更好地胜任工作，提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。人力资源培训目的具体如以下内容所示。
1．适应组织外部环境的发展变化
组织的发展是内外因共同起作用的结果，一方面组织要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机，另一方面企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。其生存和发展总会归结到“人”的作用上。
具体来讲，组织为快速适应外部变化可以将培训活动落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。组织作为一种权变系统，作为组织主体的人也应当是权变的，即组织必须不断培训员工，才能使员工适应技术及经济发展的需要，最终满足个人和组织发展的要求。
2．满足员工自我成长的需要
一般情况下，员工希望学习新的知识、技能，并接受具有挑战性的任务，这些都离不开人力资源的培训活动。因此，通过培训可增强员工的满足感。员工的这些期望在某种情况下可以转化为自我实现预言，即期望越高，员工的表现就会越好。反之，期望越低，员工的表现就会越差。这种自我实现预言现象被称为“皮格马利翁效应”。
3．提高整体绩效
员工通过培训，可在工作中减少失误，在生产中减少工伤事故和降低因失误造成的损失。同时，随着技能的提高，员工在培训后可以减少工作资源的消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，从而提高员工和组织的整体效益。
4．提高企业素质
通过人力资源培训，可以使具有不同价值观、信念、工作作风及习惯的员工，按照时代及组织运营要求进行文化养成教育，以形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，工作及生活质量得到改善。换言之，要提升和发展竞争力，组织一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥人力资源培训铸就企业精神的重要作用。
1.1.4 人力资源培训的种类
人力资源培训的分类是多因素、多层次、多标准的，主要可以根据培训对象、培训内容、培训与工作关系、培训方式等进行划分。
1．按培训对象划分
根据培训对象的不同，人力资源培训又可以从职务级别、职务类别和人员资历三个方面进行分类，具体如图1-1所示。
图1-1 人力资源培训按培训对象分类的内容
2．按培训内容划分
按照培训内容进行分类，人力资源培训可以划分为知识型培训、技能型培训、态度型培训、潜能型培训、道德修养培训以及法律法规、制度规范培训等类型。
3．按培训与工作关系划分
按照培训与受训者的工作关系分类，人力资源培训可以划分为岗前培训、在岗培训和脱岗培训三种类型。
（1）岗前培训。岗前培训（Pre-post Training），是指向受训者介绍组织规章制度、组织文化、组织业务等内容。岗前培训的对象主要包括组织从外部新招聘的人员，组织内部轮岗、轮换及晋升人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进而需要接受培训的人员等。
1）岗前培训的内容主要包括组织历史、组织使命和远景规划，组织业务、岗位工作介绍和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程，组织管理规则、经营哲学等。
2）岗前培训的作用主要包括以下两个方面。① 对员工而言。岗前培训能帮助员工了解组织的价值观和发展目标，使员工更快、更融洽地融入组织。同时，岗前培训有利于帮助员工尽快掌握干好本职工作所需的方法和程序，减少犯错的概率。② 对组织而言。组织可以通过岗前培训更好地识别人才，将适当的人才放在合适的岗位上，利于加深员工对工作和组织的好感，降低员工流失率。
（2）在岗培训。在岗培训（On the Job Training），是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训活动，培训形式主要有工作辅导、企业内训、内部会议等。在岗培训主要是结合工作现场业务，通过上级或优秀员工的培训、指导及员工的自我学习，不断提升员工工作胜任力的一种培训方式。
在岗培训具有不耽误受训者的工作时间、节约培训费用、有效建立上级与员工之间的沟通渠道、培训对象和内容更有针对性等优势。值得注意的是，在岗培训效果的好坏主要取决于培训项目是否具有切实可行的培训计划和培训方法、经验丰富的培训师、合适的培训材料以及准确的培训记录和跟踪等。
（3）脱岗培训。相对在岗培训而言，脱岗培训（Off the Job training）是指受训者不在工作现场接受训练的一种人力资源培训方式。以下是脱岗培训的五项特点分析。
1）培训人数。脱岗培训的受训人数较多，覆盖面较广。
2）产生方式。脱岗培训由组织或组织相关部门统一决策和安排。
3）培训时间。脱岗培训一般耗时较长，会占用较多的工作时间。
4）培训内容。脱岗培训主要是针对知识、技能、业务、态度等方面的培训。
5）培训费用。一般情况下，脱岗培训会花费较多的费用。
4．按培训方式划分
按照培训所采用的方式分类，人力资源培训主要包括课堂授课、角色扮演、案例分析、管理游戏、模拟训练、视频教学、头脑风暴法、课题研究法、集体讨论法等。培训方式的选择与运用应该根据培训项目的内容以及培训师的教学特点进行。
1.1.5 人力资源培训的意义
现代企业人力资源管理认为，组织中最好的福利是培训，最佳的投资是教育。组织能够良好地设计和运行人力资源培训活动，将会对受训者及组织本身产生重要的意义。
1．人力资源培训对组织的意义
组织通过组织系统、专业的人力资源培训活动，可以提高员工的职业素养、工作技能，可以使员工获得更好发展平台，借以满足员工发展和自我实现的需要。人力资源培训对组织的整体意义主要体现在以下三个方面。
（1）推动组织文化形成与完善。组织文化是一个组织前进与发展的灵魂，是组织创造生产力的精神支柱。人力资源培训可以使受训者在了解组织文化的同时，推动组织文化的形成与完善，并树立良好的组织形象。
（2）优化人力资源组合。人力资源培训可以把员工的潜能开发出来，也可以淘汰没有潜力的员工。通过人力资源的优化组合，有利于员工快速地成长与进步，有利于组织整体工作效率的快速提升。
（3）增强组织凝聚力。人力资源培训可以为员工提供一个提升与完善自我的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划。同时，员工在培训中可以更为深入地交流与接触，并加深对组织的信任和理解，使组织与员工的归属感明显增强。
2．人力资源培训对员工的意义
人力资源培训可以提高受训者自我认知、知识及技能水平，也可以转变其自身的态度和观念。人力资源培训对员工的重要意义体现为以下三个方面。
（1）提高员工的自我认知水平。通过培训，员工能够更好地了解自己在工作中的角色和应该承担的责任和义务，更全面客观地了解自身能力、素质等方面的不足，从而提高自我认知的水平。
（2）提高员工的知识和技能。通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。而员工技能的提升，将极大地提高组织的生产效率，从而为组织创造更多的价值。
（3）转变员工的态度和观念。通过人力资源培训，组织可以让员工转变态度，如对待技术革新的态度、对待企业的态度和责任心问题。此外，人力资源培训可以让员工转变观念，如树立终身学习的观念、质量观念等。
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