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| 內容簡介： |
《员工关系管理》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。本书系统地介绍了员工关系管理的基本内容，阐述了完整而全面的员工关系管理的基本概念、理论、方法及其发展实践。全书分为4篇16章，以员工关系为基础，多层次、多维度地阐述了员工关系管理的相关内容，并提供了与员工关系管理相关的制度、方案和报告等实际应用工具。
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| 目錄：
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目 录
丛书序
前 言
第 1 篇 员工关系管理基础篇1
第1章 员工关系管理导论2
1.1 员工关系及管理概述3
1.1.1 员工关系及相关概念3
1.1.2 劳动法律关系的构成要素4
1.1.3 员工关系相关理论5
1.1.4 员工关系调整模式7
1.1.5 我国员工关系的转变8
1.2 员工关系的实质9
1.2.1 冲突与合作9
1.2.2 员工关系管理环境新变化10
1.3 劳动标准体系12
1.3.1 劳动标准的定义12
1.3.2 国际劳工标准12
1.3.3 劳动条件现状及改善13
1.4 劳动力市场与就业14
1.4.1 劳动力供给14
1.4.2 劳动力需求15
1.4.3 劳动力市场与就业发展趋势16
自测题17
第 2 章 劳动关系各方平衡19
2.1 用人单位与劳动者20
2.1.1 用人单位与国际雇主组织20
2.1.2 劳动关系中的劳动者21
2.1.3 劳动者的权利与义务21
2.1.4 用人单位的权利与义务22
2.2 工会23
2.2.1 工会及组织规范23
2.2.2 工会的角色与职能24
2.2.3 工会的行为方式26
2.2.4 工会的力量及发展27
2.3 政府29
2.3.1 政府与劳动关系理论29
2.3.2 政府的角色定位30
2.3.3 政府劳动关系实践31
2.4 三方协商机制31
2.4.1 三方协商机制的建立32
2.4.2 三方协商机制的作用33
2.4.3 三方协商机制的内容34
自测题35
第3章 用工方式与员工关系37
3.1 劳务派遣38
3.1.1 劳务派遣的三重关系38
3.1.2 劳务派遣合同39
3.1.3 劳务派遣单位的管理44
3.1.4 被派遣劳动者的管理45
3.1.5 被派遣员工的退回47
3.2 非全日制用工49
3.2.1 非全日制用工的界定49
3.2.2 非全日制用工的规范50
3.2.3 非全日制用工的风险与对策51
3.3 人事外包51
3.3.1 人事外包的性质51
3.3.2 人事外包的内容52
3.3.3 人事外包的流程53
3.3.4 人事外包的风险管理55
自测题58
第 2 篇 员工关系硬性管理篇60
第 4 章 劳动合同管理61
4.1 劳动合同的订立62
4.1.1 劳动合同订立的原则62
4.1.2 三方协议与劳动合同63
4.1.3 必备条款与约定事项63
4.1.4 劳动合同的期限64
4.1.5 劳动合同的效力65
4.2 劳动合同的变更与续订66
4.2.1 劳动合同的变更66
4.2.2 劳动合同的续订66
4.3 劳动合同的解除与终止67
4.3.1 劳动合同的解除67
4.3.2 劳动合同的终止69
自测题70
第 5 章 集体合同管理72
5.1 集体合同签订与履行73
5.1.1 集体合同的特征73
5.1.2 集体合同与劳动合同73
5.1.3 集体合同签订的原则74
5.1.4 集体合同签订的程序74
5.1.5 集体合同的履行与监督76
5.2 集体协商77
5.2.1 集体协商的性质77
5.2.2 集体协商的内容78
5.2.3 集体协商的意义79
5.2.4 集体协商的功能79
5.2.5 双方协商的底线80
自测题80
第 6 章 劳动者劳动权利保护83
6.1 工作时间与工资制度84
6.1.1 工作时间制度84
6.1.2 最低工资保障84
6.1.3 工资支付保障85
6.2 休假管理86
6.2.1 休假管理制度86
6.2.2 员工考勤休假管理87
6.3 劳动安全保护与卫生89
6.3.1 职业安全卫生预算89
6.3.2 劳动保护用品管理90
6.3.3 职业安全卫生防护90
6.3.4 岗位安全教育培训91
6.3.5 安全生产责任制91
6.3.6 劳动安全卫生环境营造92
6.4 职业病防治93
6.4.1 职业病防治的认识93
6.4.2 职业病危害的防治措施94
6.5 工伤管理与社会保险95
6.5.1 工伤事故分类95
6.5.2 工伤伤残评定95
6.5.3 工伤保险待遇97
6.5.4 社会保险管理98
自测题101
第 7 章 培训协议与保密管理103
7.1 违约金、补偿金、赔偿金的区分104
7.1.1 违约金104
7.1.2 补偿金105
7.1.3 赔偿金107
7.2 培训协议制度109
7.2.1 专项培训费用与违约金109
7.2.2 外部培训实施的风险管理110
7.3 保密与竞业限制111
7.3.1 商业秘密及要素111
7.3.2 竞业限制与补偿金112
7.3.3 保密管理制度113
7.3.4 竞业限制协议116
自测题118
第 8 章 内部劳动规则与民主管理120
8.1 用人单位内部劳动规则121
8.1.1 用人单位内部劳动规则的特点121
8.1.2 用人单位内部劳动规则的内容121
8.1.3 用人单位内部劳动规则的制定123
8.1.4 员工手册的编制与管理124
8.2 民主管理125
8.2.1 中国企业民主管理的现状125
8.2.2 职工代表大会制度126
8.2.3 平等协商制度127
8.2.4 民主管理的实践与创新128
自测题129
第 9 章 特殊员工关系管理131
9.1 女职工劳动保护特别规定132
9.1.1 女职工劳动保护的必要性132
9.1.2 特别规定的主要内容132
9.1.3 女职工劳动保护监督133
9.1.4 女职工禁忌从事的劳动范围133
9.2 未成年工特殊保护规定134
9.2.1 未成年工特殊保护的必要性134
9.2.2 招收未成年工的登记制度135
9.2.3 未成年工禁忌从事的劳动范围135
9.3 农民工的劳动保护136
9.3.1 农民工劳动保护现状136
9.3.2 农民工劳动保护问题分析137
9.3.3 农民工劳动权益保护对策138
9.3.4 农民工维权的主要途径139
9.4 残疾员工的特殊保护139
9.4.1 残疾人劳动就业制度139
9.4.2 残疾员工管理制度140
自测题140
第 3 篇 员工关系柔性管理篇143
第 10 章 纪律管理144
10.1 奖惩145
10.1.1 奖惩的意义145
10.1.2 奖惩的种类145
10.1.3 奖惩的管理146
10.2 申诉150
10.2.1 申诉的意义150
10.2.2 申诉的种类及范围151
10.2.3 申诉的管理152
10.3 问题员工管理153
10.3.1 问题员工的界定153
10.3.2 问题员工的类型154
10.3.3 问题员工与纪律管理155
10.3.4 管理问题员工的技巧157
自测题159
第 11 章 沟通管理161
11.1 员工满意度调查162
11.1.1 员工满意度调查的意义162
11.1.2 员工满意度调查的内容162
11.1.3 员工满意度调查的流程163
11.2 员工援助计划166
11.2.1 员工援助计划的背景166
11.2.2 员工援助计划的内容167
11.2.3 员工援助计划的服务167
11.3 人际沟通与职场沟通169
11.3.1 人际沟通与员工关系169
11.3.2 职场沟通维系员工关系170
11.4 心理防御与心理契约170
11.4.1 心理防御机制的内涵及类型170
11.4.2 心理防御与员工关系171
11.4.3 心理契约维系员工关系171
11.5 压力管理172
11.5.1 压力与员工关系172
11.5.2 员工压力释放173
11.5.3 工作压力管理策略174
11.6 沟通渠道建设176
11.6.1 纵向沟通176
11.6.2 横向沟通177
11.6.3 标准信息载体的建立178
11.7 组织文化建设179
11.7.1 合理化建议奖励179
11.7.2 信任尊重与自律180
自测题180
第 4 篇 和谐劳动关系发展篇182
第 12 章 劳动争议预防与处理183
12.1 员工参与管理184
12.1.1 员工参与管理的目的184
12.1.2 员工参与管理的实施185
12.1.3 共同磋商与工作理事会186
12.1.4 质量圈与建议方案186
12.1.5 员工持股计划187
12.2 集体劳动争议处理190
12.2.1 集体劳动争议的特点191
12.2.2 集体劳动争议处理的程序191
12.3 团体劳动争议处理192
12.3.1 团体劳动争议与集体劳动争议的区别192
12.3.2 团体劳动争议处理的程序192
自测题193
第 13 章 员工冲突管理196
13.1 离职管理197
13.1.1 员工流出的类型197
13.1.2 离职影响及计量198
13.1.3 离职管理的对策199
13.2 裁员201
13.2.1 裁员与离职管理201
13.2.2 经济性裁员202
13.2.3 裁员管理方案203
13.3 重大突发事件处理205
13.3.1 突发事件的类型205
13.3.2 突发事件的特点205
13.3.3 重大突发事件的处理对策206
13.4 劳动争议调解、仲裁与诉讼207
13.4.1 劳动争议调解207
13.4.2 劳动争议仲裁208
13.4.3 劳动争议诉讼208
自测题209
第 14 章 劳动关系风险规避211
14.1 招聘录用风险212
14.1.1 招聘录用管理制度设计212
14.1.2 入职审核及手续办理风险规避214
14.1.3 试用期管理风险规避215
14.2 薪酬福利风险217
14.2.1 薪酬福利管理制度设计217
14.2.2 调岗调薪风险规避219
14.2.3 工资支付风险规避221
14.3 绩效管理风险222
14.3.1 绩效管理制度设计222
14.3.2 考核不合格解除合同风险规避225
14.3.3 末位淘汰管理风险规避225
自测题226
第 15 章 员工关系管理发展228
15.1 国外企业的劳资关系管理229
15.1.1 国际劳动立法的内容229
15.1.2 跨国公司的劳资关系229
15.2 员工关系诊断与改进230
15.2.1 员工关系诊断的要素230
15.2.2 员工关系诊断的方法231
15.2.3 员工关系诊断结果报告232
15.2.4 员工关系改进计划的制定与实施232
15.3 员工关系信息化管理233
15.3.1 电子人力资源管理与员工关系管理233
15.3.2 员工关系信息化管理的意义233
15.3.3 员工关系管理信息系统的建立234
15.4 和谐劳动关系的构建235
15.4.1 企业社会责任的概念235
15.4.2 企业社会责任国际标准236
15.4.3 构建和谐劳动关系的新举措237
15.4.4 和谐劳动关系文化的营造237
自测题238
第 16 章 员工关系管理实验操作240
16.1 人力资源外包的模拟实验241
16.1.1 实验内容与目的241
16.1.2 实验要求241
16.1.3 实验条件准备242
16.1.4 实验步骤与过程242
16.1.5 实验报告与评价243
16.1.6 相关表单和范例243
16.2 劳动合同管理的模拟实验246
16.2.1 实验内容与目的246
16.2.2 实验要求246
16.2.3 实验条件准备247
16.2.4 实验步骤与过程247
16.2.5 实验报告与评价248
16.2.6 相关表单和范例248
16.3 劳动保护用品管理模拟实验253
16.3.1 实验内容与目的253
16.3.2 实验要求253
16.3.3 实验条件准备254
16.3.4 实验步骤与过程254
16.3.5 实验报告与评价255
16.3.6 相关表单和范例255
16.4 薪酬满意度调查模拟实验260
16.4.1 实验内容与目的260
16.4.2 实验要求260
16.4.3 实验条件准备260
16.4.4 实验步骤与过程261
16.4.5 实验报告与评价261
16.4.6 相关表单和范例262
参考文献264
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| 內容試閱：
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2.1.1 用人单位与国际雇主组织
用人单位是指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方，是代表资方或雇佣方从事管理和处理劳工事务，并向劳动者支付工作报酬的法人和自然人。用人单位在劳动关系中是生产资料的代表。在西方国家，对于劳动力的使用者一般用“雇主”这一概念进行表述。在计划经济条件下，中国没有雇主这一概念，但在新中国成立初期到三大改造完成前，由于经济发展的需要而存在依托于私营经济的雇主。
国际雇主组织（International Organization of Employers，IOE）成立于1920年，是由各国国家级雇主组织组成的在社会和劳动领域代表雇主利益的国际组织。国际雇主组织是各国雇主组织发展的产物。它主要承担四个方面的任务，即在国际上维护雇主利益、促进企业自由发展、帮助建立和加强国家级雇主组织、促进雇主组织之间的信息交流和雇主之间的经贸合作。
1．国际雇主组织建立的目的
随着国际劳工组织地位和影响的扩大，国际雇主组织在国际劳工组织中的作用也越来越大。目前，在国际劳工组织中的雇主组织活动皆由国际雇主组织控制，故非国际雇主组织成员在国际劳工组织中的活动受到一定的限制。因此，国际雇主组织的建立主要有以下目的。
（1）在国际上协调各国雇主组织的立场，共同维护各国雇主的共同利益。
（2）参与国际劳工组织活动，作为三方机制的一方，代表雇主组织及雇主，参与有关活动。
（3）与国际工会组织协调、合作，就共同关心的劳工等方面问题，开展协商和合作，维护各自的利益主体。
（4）加强各国雇主组织的交流与合作，特别是在有关的立法、政策和信息等方面加强交流与合作。
（5）与各国政府建立良好关系，为各国雇主组织的建立和开展活动创造良好的条件。
（6）指导各国雇主组织开展维护雇主利益活动，使雇主组织成为雇主利益的代言人。
2．加入国际雇主组织应具备的条件
按照国际雇主组织章程的规定，加入国际雇主组织成员应具备如下四项基本条件。
（1）成员必须由雇主和雇主组织构成。国际雇主组织是代表和维护雇主及雇主组织利益的组织，是为雇主和雇主组织服务的，因此，它必须由雇主和雇主组织构成。特别是其内部不能有工会组织，雇主组织是与工会组织相对立的组织，它的出发点和立场与工会有着本质的区别，甚至是背道而驰的，因此，不能有工会组织加入。
（2）成员必须代表和捍卫自主企业的原则。所有加入国际雇主组织的成员要代表和捍卫自主企业的利益，要以维护企业利益作为工作目标和出发点，并通过具体的行动加以实施，这是国际雇主组织的基本原则。
（3）成员必须是自由、独立和自愿加入组织，不受政府或任何外部机构的任何形式的控制和干涉。也就是说，国际雇主组织的成员必须是自主、独立的组织，其成立和运作不受任何外部机构的控制和限制，特别是不受政府有关部门机构的控制和限制，这也是加入国际雇主组织的基本条件。
（4）一般加入国际雇主组织的国家必须是国际劳工组织的成员国，如果某个想加入国际雇主组织的雇主联合会不符合此项条件，则须由三分之二与会者通过，并经总理事会决定后方可接纳为会员。
如果某一国家没有这种国家级的雇主联合会，而该国又有一个或几个其他雇主联合会想要加入国际雇主组织。国际雇主组织执行委员会将综合考虑这些欲入会成员的条件，并向总理事会提交建议是否接纳那些没有国家级及其他雇主联合会的国家的雇主组织成为国际雇主组织的会员，最后由国际雇主组织总理事会考虑和评价执行委员会提交的建议，并最终决定是否接纳。
2.1.2 劳动关系中的劳动者
劳动关系中的劳动者是指现代产业社会受雇于生产资料所有者，以获取劳动工资作为基本生活来源的体力和脑力劳动者。劳动关系中的劳动者所从事劳动的两大特点主要表现为劳动的从属性和劳动的有偿性。
（1）劳动的从属性。劳动者受雇于企业、个体经济组织等，使用用人单位提供的劳动工具或设备，并根据上级的指令完成任务。
（2）劳动的有偿性。由用人单位为劳动者支付工资。
2.1.3 劳动者的权利与义务
1．劳动者的权利
劳动者的权利是指处于劳动关系中的劳动者在履行劳动义务时所享有的与劳动有关的权利。劳动者的权利是与劳动过程紧密相连的、在劳动过程中实现的一种经济权利，劳动者的权利是在具体的劳动关系中实现的。
（1）个别劳动者的权利。个别劳动者的权利体现了个别劳动者与用人单位之间的法律关系，个别劳动者的权利由劳动者个人享有并行使，其内容与劳动者的切身利益直接相关，主要涉及劳动者的劳动和就业条件等。
《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”以上权利规定属于个别劳动者的权利范畴。
（2）劳动者集体的权利。劳动者集体的权利由劳动者集体享有并由工会代表劳动者具体行使。劳动者集体的权利主要包括团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权等。劳动者集体的权利是个别劳动者权利的程序保障，个别劳动者的权利是劳动者集体权利的直接目标。劳动者集体权利的实现程度在一定层面上反映了员工关系的法制化、规范化程度。
《劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”
第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
《劳动法》第三十三条：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”以上权利规定都属于劳动者集体的权利范畴。
2．劳动者的义务
劳动者的义务是指劳动者必须依法履行的责任。根据《劳动法》的相关规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（1）完成劳动任务。完成劳动任务是劳动者的基本义务，劳动者应在约定时间、约定地点，根据签订的劳动合同，遵守用人单位相关领导的指示来完成约定的工作。
（2）提高职业技能。职业技能的高低直接影响着劳动生产率水平，劳动者技能水平对用人单位的技术水平甚至是生产力水平具有重要的意义。
（3）执行劳动安全卫生规程。劳动安全卫生规程主要是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种法律规范。劳动者在工作中有义务去执行劳动安全卫生规程。
（4）遵守劳动纪律和职业道德。劳动纪律和职业道德是人们在工作中所应遵守的行为规范和准则，这就要求劳动者在工作中应做到爱岗敬业、诚实守信、团结协作、办事公道。
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