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| 編輯推薦： |
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本书系统阐述了入离职管理、劳动合同、试用期管理、实习生管理、档案管理、考勤管理、异动管理、沟通管理、制度建设、薪资核算、员工福利、非人管理、社保公积金、工伤处置、劳动争议等员工管理各项工作的知识要点和操作要点，以及人力资源员工管理岗位的自我提升方法及职业发展轨迹。
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| 內容簡介： |
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本书系统阐述了入离职管理、劳动合同、试用期管理、实习生管理、档案管理、考勤管理、异动管理、沟通管理、制度建设、薪资核算、员工福利、非人管理、社保公积金、工伤处置、劳动争议等员工管理各项工作的知识要点和操作要点，以及人力资源员工管理岗位的自我提升方法及职业发展轨迹。
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| 關於作者： |
杨良：硕士，十余年软件行业人力资源管理经验，擅长对公司经营管理的全过程控制与执行，具有丰富的初创企业组建、公司治理架构设计、团队绩效与激励等实战经验。
王晓云：MBA，十余年快消行业集团人力资源经验，擅长组织架构搭建、人才培养体系建设和绩效管理、薪酬设计等疑难问题的处理。
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| 目錄：
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目 录
第一章
新手上路——全面认识员工管理
1.1岗位定位发展——员工管理的发展轨迹 002
1.2工作内容特点——员工管理的内涵外延 003
1.3岗位意义目的——员工管理的企业价值 005
1.4任职资格要求——岗位应具有必备技能 005
1.5岗位自我考核——员工管理的绩效设计 006
第二章
入职管理——快乐入职与风险防范
2.1入职前期沟通——帮助准员工顺利到岗 010
2.2内部入职准备——多部门协作入职要点 013
2.3入职材料审核——防范用工风险第一关 016
2.4入职手续办理——规范高效与证据存留 020
2.5入职引导介绍——助力新人的快速融入 025
2.6岗前新人培训——请尽快进入工作状态 029
2.7入职风险防控——将劳动纠纷拒之门外 032
第三章
劳动合同——防范劳动争议第一步
3.1劳动合同模板——条款设计上下足功夫 036
3.2约定合同条款——条款约定的巧妙设计 043
3.3劳动合同订立——用极致细节防患未然 051
3.4劳动合同变更——协商平等自愿是核心 056
3.5劳动合同续订——积极把控续订主动权 058
3.6劳动合同解除——守住法律底线防纠纷 060
3.7劳动合同终止——提前准备和区别对待 067
第四章
试用期管理——进门之后再送一程
4.1试用管理流程——规范试用期管理标准 072
4.2约定录用条件——解除合同的最佳选择 074
4.3试用期的辅导——动荡、平稳到高绩效 076
4.4试用员工访谈——不闻则必将自生自灭 079
4.5试用期的考核——目标方向检验与反馈 081
4.6应对提前转正——制度与个体能力冲突 082
4.7解雇试用员工——试用期更应有理有据 083
4.8常见管理误区——切勿触碰的法律红线 087
第五章
档案管理——挖掘员工信息的价值
5.1人事档案管理——职称升学养老离不了 090
5.2员工信息数据——内部档案的管理机制 094
5.3人才价值挖掘——用信息变人才为人财 096
5.4HR管理信息化——欲善其事必先利其器 099
第六章
异动管理——排兵布阵与运筹帷幄
6.1职位优化调整——让职业发展不再迷茫 102
6.2员工晋升管理——职位与职责一同前行 104
6.3岗位轮换管理——增强人才的复合弹性 109
6.4岗位调动管理——激情激励与艺术辞退 111
6.5迎接空降部队——当好轿夫提升融入度 114
第七章
考勤休假——人资制度的基础管理
7.1考勤工具选择——多样化打卡方式选择 118
7.2日常考勤管理——松紧有度的人文关怀 119
7.3加班考勤管理——补休与加班费的平衡 121
7.4员工出差管理——分散考勤的管理技巧 124
7.5请假休假管理——帮员工合理规划假期 125
7.6员工旷工处理——开除也需有配套制度 132
7.7“三期”女工考勤——人性化女工制度保障 132
第八章
薪酬核算——薪资单上的分毫不差
8.1工资支付规定——按章进行支付避风险 138
8.2核算准备工作——数据收集确认是关键 139
8.3出勤工资计算——工作日与工资的计算 141
8.4加班工资计算——150%、200%和300% 142
8.5带薪假的工资——妙用假期工资促考勤 144
8.6医疗工资计算——规避医疗期薪资纠纷 148
8.7年终奖的核算——大红包更需合理筹划 150
第九章
社保公积金——社会责任与意外保障
9.1缴费基数核定——五险一金缴费基准线 156
9.2社保事务办理——解决员工的后顾之忧 161
9.3关于养老保险——提早规划员工退休金 167
9.4工伤保险待遇——康复伤残死亡的补偿 170
9.5生育保险服务——医疗费用加生育津贴 171
9.6医疗保险报销——各种报销状况的应对 174
9.7失业金的办理——被动下岗获取生活费 177
9.8公积金的管理——帮员工唤醒沉睡资金 179
9.9退休、死亡、出国——社保公积金处理方法 181
第十章
员工福利——得人心者得团队稳定
10.1员工福利清单——成本效用的最佳平衡 184
10.2员工定期体检——主动检修方可高效能 188
10.3员工商业保险——花小钱买平安得保障 193
10.4员工互助基金——团结互助诠释家文化 195
10.5自助式福利包——最佳人力资本激励法 196
第十一章
工伤处置——严格规范操作免纠纷
11.1工伤认定范围——各类情形需群分类聚 200
11.2工伤认定程序——获取工伤赔偿的前提 204
11.3劳动能力鉴定——工伤赔偿标准的确定 205
11.4工伤保险待遇——待遇构成与承担主体 206
11.5工伤职工权利——劳动关系保留与解除 210
11.6防范工伤策略——多管齐下保员工平安 210
第十二章
实习生管理——构建企业人才生力军
12.1实习生身份界定——在校生不等于实习生 214
12.2实习生招聘管理——招聘渠道与选拔标准 216
12.3实习生工作管理——对实习生的驭人之术 219
12.4实习生伤害处置——未雨绸缪规划商业险 223
12.5实习生转正操作——员工社会身份的转变 225
12.6实习培养新模式——校企合作与订单培养 226
第十三章
沟通管理——有效沟通是门艺术课
13.1沟通价值所在——借沟通营造和谐氛围 228
13.2沟通渠道建设——将矛盾引流至泄洪区 228
13.3沟通技巧提升——用心沟通来消除误解 232
13.4消除职责冲突——冲突时HR巧妙定位 234
第十四章
离职管理——帮员工站好最后一岗
14.1离职风险预警——知谁身在曹营心在汉 238
14.2离职情形分类——差异对待各离职情况 241
14.3离职工作流程——让离开的人完美谢幕 244
14.4离职面谈设计——给员工尊严说心里话 252
14.5离职工作交接——完美接棒与风险防范 257
14.6补偿金赔偿金——依法计算避劳动争议 260
14.7竞业协议运用——避免友商的恶性竞争 265
第十五章
制度建设——避免员工管理随意性
15.1制度设计方法——消除漏洞为最高准则 268
15.2履行民主程序——工会职代会不是空设 271
15.3制度公示告知——确保员工知情知晓权 273
15.4制度辞退运用——用制度维护企业利益 274
15.5法律法规索引——制度建设的行为准则 275
15.6制度参考清单——360度保障企业权益 277
第十六章
“非人”管理——同一线经理并肩作战
16.1培训一线经理——管理者人人都是HR 280
16.2协助一线经理——求同存异做业务伙伴 282
16.3管理一线经理——沟通搭建部门间桥梁 283
第十七章
劳动争议——HR最难啃的硬骨头
17.1争议受理范围——劳动保障重点关注区 286
17.2争议处理方式——多种解决途径巧运用 287
17.3劳动争议调解——在萌芽时期解决争议 289
17.4劳动争议仲裁——倾斜弱势的仲裁程序 293
17.5劳动争议诉讼——劳动争议的终极处理 296
17.6举证质证技巧——证据收集与合理使用 298
17.7争议防范措施——从源头消除争议动因 301
第十八章
管理指标——员工管理的加减乘除
18.1招聘分析指标——招聘有效性分析方法 304
18.2异动分析指标——人员流动看企业经营 305
18.3考勤统计指标——出勤加班休假怎么算 305
18.4薪资计算指标——HR也要算好经济账 306
18.5培训统计指标——投入产出心中需有数 307
附录1：中华人民共和国劳动合同法 308
附录2：中华人民共和国社会保险法 323
【后记】员工管理岗位职场修炼与职业规划 337
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| 內容試閱：
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企业和人力资源相关的档案管理工作可以分为两类：一类是人事档案，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系等紧密挂钩，具有法律效用;另一类是企业内部人事管理档案，它是企业在人力资源管理工作过程中收集、整理、保存、统计和使用的相关文档及信息，仅供企业内部使用。
5.1人事档案管理——职称升学养老离不了
一、人事档案的作用用途
在人才流动频繁的今天，人事档案“死档”、“弃档”现象非常严重，形成了一大批“弃档族”。如今企业的用人机制使工作岗位与人事档案之间的关系密切度削弱，加之转档手续烦琐，导致他们在流动或工作转换中把档案遗弃在学校、人才交流服务中心、职介服务机构、原用人单位等。
虽然人事档案在现今社会的功能有所弱化，但仍有不少人吃了不在乎档案的亏。人事档案的主要作用与用途有：
保留个人原有干部身份
办理工作调动时需要提供个人档案
参加公务人员招聘考试，需档案确定身份
办理个人退休手续时，要查看档案记录
专业职称晋升的参考依据
出国政审和公证时，需要查阅个人档案
劳动者“弃档”的可能不良后果有：
丢失干部身份，无法干部调动和工作调动。当前进入医院、学校等事业单位及户口迁入北京、上海等大中型城市很多采用干部调动的方式实现，因此干部身份仍很重要。
影响毕业生转正定级和退休工龄的计算。高校毕业生找到工作后，如不及时办理参加工作的有关手续，几年后仍是学生身份，从而影响转正定级、工龄及退休金的计算。
无法进行职称评定。因缺少档案或档案中手续不全，造成无法评定职称，进而影响个人职业生涯的发展。
影响到个人户籍档案。一些高校学生毕业时未能及时从学校转出户口和档案，在办理贷款、结婚时无法出具户口证明材料。
影响留学人员缴社保。出国留学人员因人事档案存放不当，无意间做了几年“无业人员”，造成缴纳社会保险年限出现了断档，在享受社会保险方面将会受影响。
人事档案和员工的工作、生活息息相关，因此企业无论在存档还是接转过程中，妥善保存员工的人事档案，都是其法定义务。
二、企业的人事档案管理
企业在人事档案管理主要可以依据的法律、行政法规有：《档案法》、《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《流动人员人事档案管理暂行规定》等。此外，还有很多地方性法律法规应在人事档案管理工作中参考借鉴。人事档案的管理工作相对比较简单、正规，企业可参考这些法律、行政法规的要求制定自身具体档案管理制度细则。
管理人事档案，就应了解人事档案到底包含哪些内容。人事档案的常见材料包括：
履历材料。
自传材料;报告个人有关事项的材料。
考察、考核、鉴定材料;审计材料。
学历学位材料;职业任职资格材料;评聘专业技术职务职称材料;反映科研学术水平的材料;培训材料;转正定级表。
政审材料;更改或认定姓名、民族、籍贯、国籍、出生日期、入党入团时间、参加工作时间等材料。
党、团组织建设工作中形成的材料。
表彰奖励材料。
涉法违纪材料。
招录、聘用材料;任免、调动、授衔、军人专业复原安置、退离休材料;辞职、辞退，罢免材料;工资、待遇材料;出国境材料;党代会、人代会、政协会议，人民团体和群众团体代表会议，民主党派代表会议形成的材料。
健康检查和处理工伤事故处理材料;治丧材料;干部人事档案报送、审核工作材料。
其他材料。
企业在管理工作涉及员工的上述材料或上述材料内容发生变化时，应主动考虑按要求将材料补充到员工的人事档案当中去。
企业的人事档案管理制度应包括保存和利用两方面内容，保存管理包括：材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等方面内容，利用管理包括查阅、外借、出具证明材料等方面内容。
三、人事档案的存档方式
企业处理人事档案主要有两种方式，一种是企业本身具有或上级单位具有人事管理权，可以直接在单位保存员工的人事档案;另一种是企业无人事管理权，企业通过人才交流服务中心委托管理员工的人事档案。
具有人事管理权的企业，多数为老的国有企业。这类企业一般延续了计划经济时代的干部、职工、流动人员的档案管理办法，有着较为完善的人事档案管理制度。在录用环节，企业遵循着先审阅人事档案后决定是否接收的工作思路，并且人事档案在专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。
无人事管理权的企业，如民营企业、外资企业，不能直接管理人事档案。这类企业一般很少使用人事档案中的信息，因此对人事档案也不够重视，相应的管理工作自然也非常薄弱。员工的信息变化，往往不能被及时补充到人事档案当中。客观上，当前很多人才交流中心对存档人员的户籍限制，也造成很多企业无法为外地员工存档。这类企业一少部分通过人才交流中心委托管理员工的人事档案，多数则对员工的人事档案管理工作完全忽视。
当前人事档案对企业用处日益减小的事实，造成当前企业有意无意地忽略人事档案工作，对员工个人工作、生活造成了很多潜在隐患。企业应从员工角度出发，加强人事档案管理工作，承担起应有的社会责任。
四、人事档案的常见问题
企业的人力资源应了解人事档案的相关政策、行政法规，尤其要熟悉高校应届生的人事档案的处置方法，及时解答员工的问题。
5.2员工信息数据——内部档案的管理机制
一、内部档案的管理内容
与国家对人事档案有着严格、规范的管理办法不同，内部人事管理档案则更加贴近企业自身人力资源管理需要，与企业的管理水平密切相关。
内部人事管理档案，也就是企业人力资源管理的工作台账，可以分为纸质档案和电子档案。除常规管理目的外，纸质档案还可以作为规避和防范法律风险，作为劳动纠纷的关键证据;电子档案，一般通过人力资源管理软件实现，可以方便地实现员工信息的检索、查询和统计。一般情况下，企业应尽量采用纸质、电子档案并存的方式进行管理。
内部人事管理档案的管理可以分为以下几大类内容：
职工名册
招聘管理
入职管理
劳动合同
试用期管理
考勤记录
绩效考核记录
薪资发放、调整记录
社会保险
住房公积金
福利发放记录
培训记录
离职管理
人员异动记录
奖惩文件
劳动争议记录
人事公文
内部人事管理档案材料应长久保存，电子档案应不设置资料的销毁期限，纸质档案的离职员工资料最短保存期应不少于两年。
二、纸质档案的管理要求
纸质档案的管理工作主要需做好以下几点：
保证档案资料的完整性、及时性。人力资源部门要定期收集员工在工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的文件材料，并充实到档案中。
严格审核资料的真实性。档案材料必须经过认真的鉴别核实，材料应真实准确、完整齐全，部分重要材料需员工本人签字确认。
档案存放应方便检索和查阅。应将每名员工相关的档案材料集中在一起放入档案盒中，并进行编号。档案盒上应有档案清单目录便于查阅。档案存放按照部门、日期、编号等顺序依次排序。
严格档案的保存和外借管理。档案的接收、保存、传递、利用必须通过严格的管理手续，做到记录可查。
规范档案的保密规定。建立档案资料的查阅权限管理机制，对查阅的范围进行控制。限制敏感档案信息应单独存放，并指定专人保管。
做好纸质资料的日常保存工作。建立专门的档案室或设立专柜保存，并且应有必要的安全防护措施。
三、电子档案的管理要求
电子档案的管理工作主要须做好以下几点：
做好信息安全工作。谨慎防止病毒、木马、黑客等对电子档案信息的非法获取。
依靠软件系统实现。电子档案管理工作建议主要通过人力资源管理软件系统实现，辅助使用电子表格工具补充实现。
数据及时更新同步。当信息发生变化时，人力资源应在规定的时间将变化内容录入到电子档案。
不仅记录当前状态，也要记录历史变化。电子档案的信息不仅能反映出当前的信息，还应能查询到历史数据情况，方便进行同比、环比等统计分析。
做好资料的定期备份。例如定期将电子档案备份到光盘里，再放入专柜保存。
5.3人才价值挖掘——用信息变人才为人财
一、人事信息大数据价值
在人力资源管理工作中引入信息技术，尤其是大数据技术，一方面可以将人力资源的日常行为高效、准确地存储下来，保障分析的数据基础来源;另一方面可以很容易地将原有大量分散、孤立的信息连接起来，使挖掘数据中的价值成为可能，为大幅提升企业运营管理水平、增强企业竞争力带来良好契机。
大数据时代，带来了人力资源工作思路的转变：
1变经验管理为科学管理。将选、育、用、留各环节工作都进行量化，对企业自身的数据进行同比、环比分析，引入企业外部数据进行行业对标，人力资源管理工作将基于数据和分析来进行决策。
2变以组织为核心为以流程为核心。以组织为核心，强调的是员工是产生问题的原因，通过考核、激励、控制员工实现管理。以流程为核心，强调的是流程是产生问题的原因，通过改进流程、消除障碍、培育人员来提升管理。大数据分析则是流程管理的基础。
3变成本中心为利润中心。传统的人力资源管理体现自身价值的主要方法就是降低企业的人力成本，代价往往是牺牲了员工工作的积极性和工作绩效，人力资源是企业的成本中心;创新模式下的人力资源扮演商业合作伙伴的角色，通过设计、组织与公司整体战略融为一体的人力资源管理行为模式，提高企业成功实施战略的能力，使人力资源成为企业的利润中心。商业合作伙伴模式下，企业管理具有高度的灵活性，必须依赖大量的数据分析。
企业的人力资源并不缺少数据，例如最基础的考勤统计、绩效分析、社保缴费到薪资核算，人力资源几乎天天都在和数据、公式打交道。但这些数据的深层次价值多数并没有被充分发挥出来，分析其原因，主要有以下几个方面：
一是数据拘泥于人力资源专业分析。人力资源的数据统计分析的结果主要为本部门服务，并没有切入到企业的生产、经营服务，人力资源数据和企业整体运营数据相互割裂，没有建立关联性。
二是数据多为报表统计数据，不能向下钻取原始数据。报表统计数据都是经过处理后的数据，原始数据则是指未经过处理的数据。在数据分析时，人力资源被报表统计数据的结论所蒙蔽，不去分析单项原始数据产生的原因。
三是数据本身的结构化、量化、标准化程度不够。人力资源管理工作靠经验完成，没有将管理过程产生的数据进行结构化、量化、标准化，不同的统计口径、统计方式造成数据的共享困难，数据的可利用价值低。
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